Blijf op de hoogte!

Vaknieuws

 

 

 

 

Pensioendesk doet mee aan de Pensioen3daagse!

Tijdens de Pensioen3daagse organiseren werkgevers, pensioenuitvoerders en pensioenadviseurs in het hele land activiteiten om werknemers overzicht en inzicht te geven in hun pensioen.

Wij hebben een aantal activiteiten van deelnemende kantoren op een rij gezet, waarbij we uiteraard rekening houden met de RIVM-Richtlijnen.

 

Digitale activiteiten

  • Flitswebinars voor medewerkers
    Op 3, 4 en 5 november organiseren we een aantal flitswebinars over verschillende onderwerpen. Medewerkers kunnen zich hiervoor, in overleg met de werkgever, aanmelden.  
  • Online pensioenpresentatie
    Op dit moment organiseren wij voor werkgevers online presentaties over pensioen ten behoeve van deelnemers. Veelal in combinatie met pensioenverlengingstrajecten. 
  • Laat je medewerkers een enquête invullen
    Diverse werkgevers maken gebruik van enquêtes om meer inzicht te krijgen bij de wensen en doelstellingen van werknemers. Onderwerpen als keuzevrijheid en de veranderingen vanuit het Pensioenakkoord 2022 komen hierbij aan bod.
  • Artikelen via een nieuwsbrief aan werknemers of op intranet
    Veel werkgevers plaatsen een artikel over pensioen in hun personeelsblad, op intranet of in de nieuwsbrief aan werknemers. Dit artikel zet aan tot actie, bijvoorbeeld een bezoek aan de website van de pensioenuitvoerder of het invullen van de pensioentool. Via onze adviseurs bieden wij een kant-en-klaar artikel over pensioen aan. Natuurlijk kun je het artikel naar eigen inzicht aanpassen.
  • Stuur pensioenvoucher per post
    Werken veel medewerkers thuis? Dan is een pensioenvoucher per post toesturen een originele manier van communiceren over pensioen. Hiervoor kun je aandacht vragen voor pensioen en kan online een afspraak gemaakt worden voor een persoonlijk financieel gesprek. https://www.pensioenvoucher.nl/

Pensioenadvies op de werkplek

Binnen sommige sectoren is het wellicht mogelijk om, rekening houdend met de 1,5 meter, aandacht te vestigen op het pensioen. Tijdens de Pensioen3daagse kun je denken aan de volgende activiteiten: 

  • Pensioenpresentatie in kleinere groepen
    Organisaties kiezen voor een presentatie in een kleinere groep, met als voordeel: meer ruimte voor interactie. 
  • Nodig een adviseur uit op de werkplek
    Verschillende organisaties zetten adviseurs in die persoonlijke voorlichting geven over pensioen.
  • Pensioenspreekuren van pensioenuitvoerders of pensioenadviseurs
    Op verschillende plekken houden pensioenadviseurs en pensioenuitvoerders pensioenspreekuren voor werknemers. Deze zijn vaak rond lunchtijd of eind van de dag gepland. Ze zijn natuurlijk ook digitaal te houden.
  • Pensioenvoorlichting tijdens de lunch 
    Een digitale lunchmeeting behoort zeker tot de mogelijkheden.

 

 

 

De adviesrol van de pensioenadviseur

 

Inhoudsopgave

  1. Inleiding

 

  1. Contouren Pensioenakkoord

 

  1. Adviesrol pensioenadviseur

 

  1. Uitdagingen

 

  1. Stappenplan adviesplanning

 

  1. Conclusies en aanbevelingen

 

 

Inleiding

Het huidige pensioenstelsel kwam in de jaren vijftig tot stand. Vernieuwing van het stelsel is al een tijd hard nodig. Ruim 10 jaar geleden werd al gesproken over het automatisch koppelen van de pensioenuitkering of de pensioenleeftijd aan de stijgende levensverwachting (Commissie Goudswaard. Dat maakt het pensioenstelsel toekomstbestendiger, omdat een bron van kostenstijging wordt weggenomen.

Dat vereist dat bepaalde risico’s, zoals het langlevenrisico, meer expliciet bij de deelnemers komen te liggen. Hiermee krijgt de pensioenopbouw voor een groter deel het karakter van voorwaardelijke (of ‘zachte’) rechten. Eventueel kan de mate waarin zekerheid wordt geboden afhankelijk worden gemaakt van karakteristieken van groepen deelnemers, zoals leeftijd of inkomen. Wanneer minder garanties worden gegeven kan de pensioenambitie beter gehandhaafd blijven.

 

Communicatie

Het verlagen van de ambitie dan wel het accepteren van een hoger risico vereist ook dat daarover nadrukkelijk en transparant wordt gecommuniceerd. Deelnemers moeten zo goed mogelijk en zo begrijpelijk mogelijk worden geïnformeerd over de verwachte koopkracht van de pensioenrechten en de onzekerheid daarin.

 

Ouderwets pensioenstelsel

Er is de afgelopen decennia veel veranderd in onze samenleving. De demografische ontwikkelingen, economie en arbeidsmarkt zijn anders. Mensen worden steeds ouder dan verwacht. Er zijn veel minder werkenden ten opzichte van gepensioneerden. En mensen werken niet meer hun hele leven bij één werkgever, maar veranderen veel vaker van werk en/of contractvorm. Tot slot zijn de pensioenen gevoeliger geworden voor de ontwikkelingen op financiële markten omdat de pensioenpremies een steeds kleiner deel zijn geworden ten opzichte van het totale pensioenvermogen.

Al deze veranderingen zorgen ervoor dat het huidige pensioenstelsel niet meer goed aansluit op de maatschappij van nu, en de beloften niet goed kunnen worden nagekomen. Dit zorgt voor teleurstelling en afnemend vertrouwen. Zo dreigen regelmatig verlagingen van pensioenen, terwijl verhogingen van pensioen uitblijven. Om toekomstbestendig te kunnen blijven moet het pensioenstelsel daarom worden aangepast.

 

Adviesrol

Circa 80 % van de werknemers neemt verplicht deel aan een collectieve pensioenregeling uitgevoerd door een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds of beroepspensioenfonds. Een kleiner, maar zeker niet te verwaarlozen deel van de werknemers (926.000 werknemers), bouwt pensioen op via een collectieve pensioenregeling die bij een verzekeraar is ondergebracht (‘verzekerde regelingen’). Daarnaast bouwen werknemers pensioen op bij een premiepensioeninstelling (PPI:649.946 werknemers) of een Algemeen pensioenfonds (Apf 44.000 werknemers per 1 januari 2018 oplopend tot 73.000)

Deze paper omschrijft expliciet de adviesrol van de pensioenadviseur. Een ander pensioenstelsel vergt mogelijk andere vaardigheden en competenties. We zullen hierbij expliciet ingaan op de kansen en uitdagingen op het gebied van ‘stijgende staffels’ en ‘vlakke’ premieovereenkomsten.

 

Contouren pensioenakkoord

Een jaar geleden, op 5 juni 2019, werd het pensioenakkoord afgesloten door sociale partners en het kabinet. Dit akkoord bevat belangrijke bepalingen over de AOW, zware beroepen en geeft richting aan een nieuw pensioenstelsel voor de toekomst.

Het afgelopen jaar hebben partijen onder leiding van een stuurgroep, bestaande uit vertegenwoordigers van werknemers- en werkgeversorganisaties, gezamenlijk de uitwerking van het pensioenakkoord ter hand genomen. Daarbij waren de afgesproken doelen leidend.

Kabinet en sociale partners hebben het pensioenakkoord samen uitgewerkt binnen de eerder vastgestelde doelen. Daarmee is een belangrijke mijlpaal bereikt op weg naar een nieuw pensioenstelsel.

 

Doelstellingen

De afspraken die zijn uitgewerkt zorgen voor een duurzaam houdbaar pensioenstelsel dat:

  1. Eerder perspectief biedt op een koopkrachtig pensioen, wat ook betekent dat het pensioen directer meebeweegt met de ontwikkeling van de economie;
  2. Pensioen transparanter en persoonlijker maakt;
  3. Beter aansluit bij de ontwikkelingen in de maatschappij en op de arbeidsmarkt.

 

Belangrijkste afspraken uitwerking tweede pijler pensioenen

Sterke punten uit het huidige systeem blijven behouden. Het streven is dat het huidige pensioenniveau op zijn minst gelijk zal blijven. Solidariteit en collectiviteit blijven belangrijke uitgangspunten en de huidige verplichtstelling blijft behouden. Pensioenfondsen blijven pensioenregelingen collectief uitvoeren en beleggen. Zij blijven hun best doen om goede rendementen te halen, binnen acceptabele risico’s.

De premiekosten worden stabieler en beter voorspelbaar. Daarnaast wordt de doorsneesystematiek afgeschaft en geldt voor alle deelnemers een vlakke premie. In het nieuwe pensioenstelsel is er alleen nog sprake van pensioen in een premieregeling. Er zijn twee premieregelingen mogelijk:

  1. het nieuwe pensioencontract
  2. verbeterde premieregeling met optionele elementen.

Met deze stelselwijzing beogen overheid noch sociale partners een versobering en is het nieuwe pensioencontract doorontwikkeld, om tot een betere invulling van de vastgestelde doelen te komen.

Deze nieuwe solidaire pensioenregeling werkt niet meer met ‘aanspraken’ en (dus) ook niet meer met verplichtingen voor het pensioenfonds. Wel is er nog steeds sprake van één collectief tussen actieven, gepensioneerden en slapers. Voor de relatie tussen de afgesproken premie en het te verwachten pensioen en doelstellingen daaromtrent, voor de communicatie over het te verwachten pensioen en voor de fiscale begrenzing wordt gewerkt met een projectiemethode om toekomstig rendement te bepalen. Er is geen sprake meer van de (risicovrije) rekenrente en dekkingsgraden voor pensioenfondsen. Rente speelt alleen nog een rol als element van het beleggingsrendement.

De pensioendoelstelling blijft 80% van het gemiddelde loon bij 42 deelnemersjaren bij een adequate en stabiele premie.

 

Transitie premieovereenkomsten

In het pensioenakkoord is aandacht gevraagd voor de transitie binnen bestaande premieregelingen, waarbij geen compensatie kan worden geboden vanuit de overgang naar een nieuw contract. Nader onderzoek en berekeningen laten zien dat de overstap van een premieovereenkomst met een in leeftijd oplopend premiepercentage naar een premieovereenkomst met een voor iedereen gelijk premiepercentage in de meeste gevallen niet binnen de randvoorwaarden van adequate en kostenneutrale compensatie mogelijk is. Het zou tot fors hogere premies en/of lagere pensioenresultaten leiden.

Voor premieregelingen wordt een langere uitfasering in de tijd gekozen. Werkgevers kunnen ervoor kiezen om bestaande deelnemers in DC-regelingen met een progressieve premie te blijven faciliteren. Nieuwe medewerkers bij een werkgever starten in de nieuwe systematiek en bouwen pensioen op met de vlakke premiesystematiek. Dat zou kunnen betekenen dat voor huidige deelnemers in DC-regelingen er géén compensatieproblematiek is.

 

Uitdaging

De vraag is of het voor werkgevers houdbaar en betaalbaar blijft om een hogere(re) gelijkblijvende pensioenpremie te combineren met het in stand houden van een bestaande stijgende premiestaffel.

Tot slot vereist adequate compensatie maatwerk op het niveau van de pensioenregeling of van de pensioenuitvoerder. Pensioenadviseurs kunnen voor werkgevers én werknemers onafhankelijk inzicht bieden in de gevolgen per sector of onderneming. Waar nodig dienen (juridisch) aanvullende afspraken gemaakt te worden. Uitgangspunt van het arbeidsrecht is dat deelnemers bij eventueel nadeel, adequaat gecompenseerd worden.

 

Adviesrol pensioenadviseur

In 2009 heeft de AFM de “Leidraad Tweede pijler pensioenadvisering” (11 afleveringen) geïntroduceerd.  Met de verandering van het pensioenlandschap is in 2018 de leidraad geactualiseerd.

De AFM constateerde dat de oude leidraad op punten aanpassing en aanvulling nodig had. Bijvoorbeeld op het gebied van het vaststellen van de financiële positie ziet de AFM de noodzaak tot verheldering van de wettelijke norm. Ook besteedt de huidige leidraad nog niet specifiek aandacht aan beschikbare premieregelingen, terwijl deze regelingen vaak worden geadviseerd. De leidraad is  aangevuld met onderwerpen die specifiek betrekking hebben op beleggingsaspecten, een belangrijk onderdeel bij beschikbare premieregelingen. Deze leidraad heeft niet de status van wet- en regelgeving. De AFM verwacht wel van de pensioenadviseur dat hij de leidraad toepast in zijn pensioenadviespraktijk.

Met de overstap naar uitsluitend premieovereenkomsten, uiterlijk op 1 januari 2026, zal de herziene leidraad extra belangrijk worden voor pensioenadviseurs.

 

Impact pensioenakkoord

De rapportage van Adfiz geeft inzicht in de actuariële doorrekeningen en toont de (financiële) gevolgen van de invoering van een leeftijdsonafhankelijke premie (flatrate) op een premieovereenkomst (pensioenregeling uitgevoerd door een pensioenverzekeraar). Daarbij is onderzocht of er aanwijsbare verschillen zijn in pensioenuitkomsten:

  • bij de toepassing van een pensioenpremie die met de leeftijd stijgt (leeftijdsafhankelijke premie), en
  • bij toepassing van een leeftijdsonafhankelijke premie (flatrate).

De vergelijking is gemaakt voor een fictief bedrijf met een zo evenwichtig mogelijk personeelsbestand ten aanzien van het ouderdomspensioen. De effecten van de vergelijking zijn niet per leeftijdscohort bepaald, maar per individuele leeftijd tussen 21 en 68 jaar. Gebruik is gemaakt van actuariële rekensoftware van Finact.

De conclusies uit het rapport zijn als volgt:

  1. Er is sprake van een verbetering van het te verwachten pensioenkapitaal op de pensioendatum voor deelnemers in de pensioenregeling van 21 tot en met 37 jaar. Met dit te verwachten hogere pensioenkapitaal kan voor deze deelnemers naar verwachting een hoger ouderdomspensioen worden aangekocht op de pensioendatum.
  2. De verbetering is het grootst voor de 21-jarige deelnemer (39%) en het kleinst voor de 37-jarige deelnemer (1,7%).
  3. Er is sprake van een verslechtering van het te verwachten pensioenkapitaal op de pensioendatum voor deelnemers in de pensioenregeling van 38 tot en met 67 jaar. Met dit te verwachten lagere pensioenkapitaal kan voor deze deelnemers naar verwachting een lager ouderdomspensioen worden aangekocht op de pensioendatum.
  4. De verslechtering is het grootst voor de 67-jarige deelnemer (47%) en het kleinst voor de 38-jarige deelnemer (0,5%).
  5. Invoering van een leeftijdsonafhankelijke premie (flatrate) laat bij 64% (30 van de 47) van de deelnemers een (substantiële) verslechtering van het ouderdomspensioen zien.

Het pensioenakkoord spreekt van een adequate compensatie van de pensioenopbouw voor de getroffen werknemers. Van werkgevers wordt verwacht dat zij de deelnemers, die erop achteruitgaan, in de pensioenopbouw adequaat compenseren. Deze compensatie zal logischerwijs uit hetzelfde pensioenbudget van de werkgever gefinancierd moeten worden, aangezien het Pensioenakkoord kostenneutraliteit als uitgangspunt heeft.

Vanwege deze kostenneutraliteit kan het niet anders dan dat de leeftijdsonafhankelijke premie (flatrate) - gegeven de huidige premiestelling in de regeling – daardoor nog lager zal uitvallen. Procentueel zal de achteruitgang in het pensioenresultaat voor de 38 tot 67 jarige deelnemers hierdoor nog verder toenemen (en de vooruitgang minder hoog zijn voor de 21 tot 37- jarige deelnemers).

Een levenslange uitfasering van stijgende staffels in de premieovereenkomst en het creëren van een gesloten groep bestaande deelnemers lijkt ervoor te zorgen dat compensatie niet nodig is. De kostenneutraliteit komt echter wel degelijk in het geding.

 

Wft adviesproces

Bij iedere aanpassing van de premieovereenkomst zal de inventarisatie van essentieel belang zijn.

Voor 3 onderdelen binnen het Wft-adviestraject heeft dit zeker gevolgen.

  1. Doelstellingen à de doelstellingen kunnen afwijken van het huidige ambitieniveau. Er kunnen afwijkende ambitieniveaus ontstaan voor bestaande werknemers en nieuwe werknemers.
  2. Risicobereidheid à De risicobereidheid zal wijzigen als bepaalde (oudere) werknemers minder mobiel worden in geval van een stijgende premiestaffel. Dit kan invloed hebben op de gemiddelde pensioenlast van de werkgever. De gelijkblijvende premie zal op latere leeftijd veel minder rendement toevoegen, in geval van een lagere inleg. Deze overgangsfase kan een generatie lang duren.
  3. Financiele positie à De financiële positie van de onderneming dient extra kritisch beoordeeld te worden op de toekomstige betaalbaarheid van de onderneming. Als de gelijkblijvende premie voor de jongere groep deelnemers hoger wordt dan de huidige toezegging en de gesloten groep met stijgende staffels steeds duurder wordt, ontstaat een hefboomeffect met zware financiële consequenties voor de werkgever.

 

Analysefase

Iedere werkgever met een premieovereenkomst heeft een diversiteit aan leeftijden in de onderneming. Analyses per sector zijn per saldo niet mogelijk, waardoor de analyses in alle gevallen maatwerk vereist.

De doelstellingen en (toekomstige) financiële betaalbaarheid dienen aan te sluiten om de inventarisatie. Voor de pensioenadviseur wordt het zaak om eerst de juiste gelijkblijvende premie te bepalen, die past bij de onderneming conform 4:23 Wft. Hierbij dient de adviseur rekening te houden met verloop van werknemers, de gevolgen van de stijgende premiestaffel voor de gesloten groep en de afweging om toch nu al bestaande deelnemers te compenseren indien en voor zover deze groep overstapt naar een gelijkblijvende premie.

Daarna kan het meest passende pensioenproduct worden bepaald, waarbij niet alleen gekeken wordt naar kosten, maar ook naar beleggingsmixen, performance verleden/heden/toekomst, administratieve afhandeling, doorbeleggen en pensioencommunicatie.

 

Adviesfase

Het adviesrapport en definitieve pensioenproduct voor de werkgever is een resultante van de inventarisatie en analysefase, waarbij het voor de adviseur van belang is dat er sprake is van een reproduceerbaar adviesdossier. Én, wat ons betreft, bij voorkeur opgesteld op basis van het 4-ogen principe. Actuarieel inzicht, de juiste vastlegging en doorvragen tijdens de inventarisatie- en analyse fase zijn hierbij belangrijke competenties.

 

Uitdagingen

De vraag is waar de uitdagingen zitten van het pensioenakkoord voor de pensioenadviseur. In eerste instantie lijkt het onbeperkt voortzetten van de stijgende premiestaffel een mogelijkheid om kostenneutraal, zonder compensatie, de huidige pensioentoezegging uit te faseren. Zoals eerder benoemd, zal dit voor de toekomstige betaalbaarheid van de werkgever zelden kostenneutraal zijn.

 

Rol pensioenuitvoerders

De communicatie van verzekeraars is eveneens een uitdaging. De indruk kan gewekt worden bij werkgevers dat de pensioenregeling eenvoudig kan worden omgezet. Art. 4:23 Wft is op dit moment niet van toepassing op (alternatieve) voorstellen van pensioenuitvoerders, maar het ‘ken uw klant principe’ is veelal onvoldoende in beeld bij uitvoerders. De pensioenuitvoerder kan (in)direct een concurrent worden van de pensioenadviseur op prijs en prestatie, echter (terecht?) niet op het gebied van de AFM-leidraden.

 

Pensioenambitie

Het in standhouden van de pensioenambitie (80% van het gemiddelde loon in 42 dienstjaren) is een uitdaging. Immers, het Verbond heeft berekend dat een gelijkblijvende premie nodig is van 19,4% (plus nog wat compensatie in het overgangsregime) om gelijk uit te komen met een 3% stijgende premiestaffel.

 

Instemming

Werknemers dienen instemming te geven met betrekking tot wijzigingen in de pensioenregeling en/of de uitvoeringsovereenkomst. In de wet (art 27 WOR) worden voorgenomen besluiten genoemd ten aanzien waarvan de OR instemmingsrecht heeft.

Daarnaast is het belangrijk te beseffen dat ook de deelnemer individueel dient in te stemmen met de voorgenomen wijzigingen of start van de pensioenregeling.

De pensioenadviseur dient op individuele basis, actuariële berekeningen op te stellen om inzicht te geven aan de deelnemers en op objectieve basis het instemminstraject te begeleiden. De belangen van de deelnemers worden ook beschermd door de pensioenadviseur (zie AFM-Leidraad).

 

Compensatie

Het vaststellen van compensatiemodellen is, mede gezien het feit dat iedere werkgever een ander werknemersbestand heeft qua leeftijdsopbouw, salaris, etc., uitermate complex. De vraag is of er een mate van solidariteit is binnen de onderneming om tot gelijke compensaties te komen, of kan de stijgende premiestaffel anders gecompenseerd moeten worden.

De rol van de pensioenadviseur, om balans te vinden tussen budgetneutraliteit en een juiste compensatieverhouding, geeft hierbij zeker een uitdaging.

 

Stappenplan adviesplanning

De pensioenadviseur kan het adviesproces onderscheiden in vijf fases:

  1. Inventarisatiefase
  2. Actuariële analyse en bepaling toezegging en eigen bijdrage
  3. Adviesrapportage en beoordeling uitvoerders
  4. Implementatie (nazorg)
  5. Communicatie

Een veranderingstraject van de pensioenregeling vereist een zorgvuldig traject vanwege:

  1. de complexiteit van de materie;
  2. instemming van de OR en/of adviesrecht PvT;
  3. instemming van de deelnemers;
  4. de gevoeligheid van werknemers voor veranderingen in de pensioenregeling.

Wij adviseren bij wijzigingen in het kader van het pensioenakkoord een projectgroep samen te stellen uit vertegenwoordigers vanuit de werkgever en werknemers, vaak OR leden of personeelsvertegenwoordiging bij meer dan 20/25 FTE.

 

Pensioencommunicatie

Het communiceren van het pensioenakkoord begint met inzicht en overzicht van de deelnemers zelf. In de praktijk wordt aan het einde van het adviestraject de deelnemers geïnformeerd, bijvoorbeeld via een pensioenpresentatie of individuele gesprekken.

Het is aan te raden om tijdens het wijzigingstraject, vooraf of tijdens het adviesproces, deelnemers tussentijds te informeren over de huidige stand van zaken en toekomstige wijzigingen. Hierdoor ontstaan meerdere contactmomenten met de deelnemer over de pensioenregeling. Het inzicht zal hiermee , al dan niet tijdelijk, toenemen.

Aan het eind van het adviestraject en aanvang van het instemmingstraject kan de pensioenadviseur zorgen voor overzicht en verdieping. Dit maakt een overstap van de pensioenregeling, in lijn van het pensioenakkoord, meer begrijpelijk voor de deelnemers.

De juridische stukken, zoals instemmingsbrief en impactanalyse met de gevolgen per deelnemer op het gebied van pensioentoezegging, gewijzigd indicatief pensioenkapitaal en indicatieve aanspraken, zijn naar onze mening een verplicht onderdeel om het advies- en wijzigingsproces goed af te ronden.

 

Conclusies en aanbevelingen

Het pensioenakkoord heeft grote impact op zowel de werkgever als de individuele deelnemers. De rol van de pensioenadviseur mag hierin zeker niet onderschat worden. We komen hierbij tot de volgende conclusies:

  1. Het pensioenakkoord geeft enorme kansen voor pensioenadviseurs om zich te onderscheiden op het gebied van vakmanschap. Actuarieel en juridisch inzicht met daarbij communicatieve vaardigheden zijn belangrijke competenties;
  2. De pensioenuitvoerders komen waarschijnlijk met eenzijdige (aanpassing)voorstellen om te voldoen aan het pensioenakkoord en bijbehorende zorgplicht. De vraag is of dit, op basis van het ‘ken uw klant principe conform de Wft, de juiste voorstellen zijn en mogelijk conflicterend zijn met de rol van de pensioenadviseur;
  3. De pensioenadviseur krijgt een zwaardere verantwoordelijkheid door het pensioenakkoord in relatie tot de AFM-leidraden. Verschillende onderdelen uit het adviesproces zorgen mogelijk voor meer discrepantie. Met name binnen de wensen en doelstellingen van de werkgever, toekomstige betaalbaarheid en passend advies;
  4. Het wijzigings- en instemmingstraject dient niet onderschat te worden om aansprakelijk van werkgevers in de toekomst te voorkomen;
  5. Compensatiemodellen zullen uitermate complex zijn en kunnen tot gevolg hebben dat toekomstige (gelijkblijvende) premieovereenkomsten lager worden. Hierdoor kan de pensioenambitie ook afnemen.
  6. De toekomstige betaalbaarheid zal door de pensioenadviseur nóg beter onderbouwd moeten worden met verschillende premie- en betaalbaarheidscenario’s bij o.a. gesloten groepen deelnemers.
  7. Het knippen van pensioenregelingen voor een gesloten groep vs. nieuwe deelnemers is complex(er) in uitvoer, administratie en communicatie. In de toekomst komen mogelijk harmonisatietrajecten weer in beeld.

 

Aanbevelingen

Het pensioenakkoord dient nog in de wetgeving te worden vastgelegd. De maximale gelijkblijvende premie van 30% tot 33% is voor de werkgevers in de verzekerde regelingen mogelijk een verdubbeling van de huidige pensioenlast.

  • Het is aan te bevelen om zoveel aan te sluiten bij sectorafspraken en/of het Centraal Planbureau (CPB). Het CPB-ALM-model heeft berekend dat de gemiddelde premie kan uitkomen op 16,7% gelijkblijvend om over de gehele looptijd tot 80% van het gemiddelde loon te komen. Hierbij is wel rekening gehouden met doorbeleggen;
  • Een eigen bijdrage op grond van de pensioengrondslag geeft weinig bewegingsruimte in het wijzigingsproces. Een verhouding eigen bijdrage ter hoogte van de premie zorgt voor een makkelijke(re) overgang van een stijgende premiestaffel naar een gelijkblijvende premie;
  • De pensioenadviseur zal het advies- en wijzigingsproces zorgvuldig moeten vastleggen en daar waar mogelijk zoveel mogelijk gebruik maken van ICT-(hulp)middelen;
  • Het 4-ogen principe zal voor de pensioenadviseur nog meer van belang worden om de rapportages op juistheid en volledigheid te controleren;
  • Een te hoge vaste gelijkblijvende premie of te lage eigen bijdrage van de deelnemer kan de werkgever in (toekomstige) betalingsproblemen brengen. Doorrekeningen geven aan dat het ‘pensioenbudget’ van werkgevers mogelijk met 30% tot 45% gedurende een periode van 8 tot 10 jaar overschreden kan worden;
  • Marktrentestaffels (2% of 2,5% stijgende premiestaffels) worden aanzienlijk zwaarder getroffen door het pensioenakkoord. Deze pensioentoezeggingen zijn lastig(er) tussentijds om te zetten naar een gelijkblijvende premie en kunnen zorgen voor aanzienlijke compensaties en/of hoge(re) gelijkblijvende premies die de betaalbaarheid onder druk zetten;
  • De pensioenadviseur dient grip te houden op de communicatie tussen pensioenuitvoerder en werkgever.
  • Het pensioenakkoord zet volwaardig in op duurzame inzetbaarheid. De pensioenadviseur kan zich hierin onderscheiden met zijn advieskwaliteiten en aanvullende diensten op het gebied van pensioencommunicatie voor verschillende leeftijdscategorieën.

 

******************

Auteur: Noach A.G. van Beusekom MPLA

 

 

Bronvermelding:            

SZW (Pensioenakkoord)

AFM (Leidraden adviesproces)

Adfiz (Pensioenvergelijking: leeftijdsafhankelijke premie ….)

CPB (ALM studies)

Verbond (Compensatiemodel)

Finact Software (Adviesproces en Kennisbank)

                                                          

Einde pensioenovereenkomst, onderneem nu ACTIE !

Loopt de pensioenovereenkomst van uw organisatie af? Dan is er een periode aangebroken om deze arbeidsvoorwaarde ook in 2021 weer aan te laten sluiten op de wensen van u als werkgever en uw medewerkers. Wensen kunnen veranderen en ook de ontwikkelingen rondom de pensioenmarkt zelf staan niet stil. Uw pensioenregeling, ook als u een overeenkomst heeft voor onbepaalde tijd, verdient continu de aandacht.

Aandacht voor de pensioenregeling

Misschien zijn de pensioenkosten in uw organisatie de laatste jaren fors toegenomen of is uw pensioenregeling niet meer in lijn met uw HR-beleid. Wellicht loopt uw pensioencontract bijna af en bent u op zoek naar een nieuwe pensioenuitvoerder of wilt u deze juist verlengen. Of misschien wilt u meer flexibiliteit inbouwen, zodat uw werknemers zélf meer keuzes kunnen maken. Dit zijn allemaal situaties waarop u uw pensioenregeling wilt aanpassen. Ook is het hierbij belangrijk rekening te houden met externe factoren. Denk aan aanpassingen in wet- en regelgeving en ontwikkelingen op financiële markten en in de maatschappij.

 

Begin op tijd met beoordelen

Zorg dat u voldoende tijd heeft voor het onderzoek naar de mogelijkheden en de voor- en nadelen van een verlenging of beëindiging van de bestaande uitvoeringsovereenkomst. Meestal zegt de pensioenuitvoerder het contract zes maanden voor het bereiken van de einddatum op, maar het traject kan langere tijd in beslag nemen. Bij het opzeggen of verlengen van uw uitvoeringsovereenkomst heeft u te maken met een opzegtermijn. Houd daarom de contracttermijn in de gaten.

 

Betrek uw werknemers bij het proces

Pensioen is een belangrijk onderdeel van de arbeidsvoorwaarden. Bespreek daarom de verlenging en eventuele veranderingen met uw werknemers en, als u die heeft, de ondernemingsraad. Deze heeft immers advies- en instemmingsrecht bij wijziging van de regeling of uitvoerder. U kunt ook met een aantal werknemers een pensioenwerkgroep vormen.

Maak een plan van aanpak voor de communicatie met uw medewerkers. Het verlengingstraject is een goede aanleiding om het onderwerp pensioen weer eens bij uw medewerkers onder de aandacht te brengen. Communicatie over de pensioenregeling en de individuele keuzes die een werknemer heeft, worden steeds belangrijker.

 

Extra aandacht voor pensioenakkoord

Het pensioenakkoord brengt de nodige aanpassingen met zich mee. Omdat het pensioenakkoord alle bestaande pensioenregelingen gaat ‘raken’, is het belangrijk dat u gaat bepalen op welke wijze u om wilt gaan met de nieuwe regels. Denk nu alvast na of u bijvoorbeeld kiest voor twee afzonderlijke regelingen of toch liever een regeling voor alle werknemers, waarbij u de bestaande werknemers eventueel compenseert.

 

Zorg voor voldoende kennis

Tijdens het traject komt u vanzelf vragen tegen als: Past de regeling nog bij de huidige situatie van mijn bedrijf? Hoe hoog worden mijn uitgaven voor de pensioenregeling de komende jaren? Moet ik de uitvoeringsovereenkomst verlengen of beëindigen? Wat is de impact van actuele en toekomstige wetswijzigingen op mijn pensioenregeling? Zorg daarom voor voldoende kennis om de vragen goed te kunnen beantwoorden. 

Ingrijpende wijziging pensioenstelsel

Accountants en HR moeten voorlichting krijgen en daarna zelf werkgevers informeren over het belang van een pensioenregeling als arbeidsvoorwaarde. Daarvoor pleit de Stichting van de Arbeid in het Aanvalsplan witte vlek pensioenen.

Het aantal werknemers dat geen pensioen opbouwt (de ‘witte vlek’) is groter is dan eerder werd verondersteld (zo’n 9 à 10 procent). Vooral jonge en kleine bedrijven hebben een belangrijk aandeel in de witte vlek. Tien sectoren vertegenwoordigen samen meer dan de helft van de witte vlek.

Voor payrollbedrijven gaat vanaf 1 januari 2021 een verplichting gelden om te voorzien in
een adequate pensioenregeling voor payrollwerknemers. In de meeste cao’s maakt een pensioenregeling deel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket.

Voorlichting

De Stichting van de Arbeid hecht eraan dat vooral HR-afdelingen, financieel managers, administratiekantoren en accountants – zeker bij die ondernemingen die geen pensioenregeling kennen of waar een deel van het personeel niet onder een regeling valt – via gerichte communicatiekanalen worden voorgelicht over het belang van pensioenopbouw voor werknemers en dat het aanbieden van een pensioenregeling als onderdeel moet worden gezien van een volwaardig arbeidsvoorwaardenpakket.

Zeker ten tijde van krapte op de arbeidsmarkt kan erop gewezen worden dat pensioen een belangrijk onderdeel is van het totale arbeidsvoorwaardenpakket om personeel aan te trekken en aan zich te binden.

Verplichtstelling

Werkgevers kunnen door accountants en administratiekantoren uitdrukkelijk gewezen worden op de risico’s als ze mogelijk wel onder een verplichtstelling vallen maar zich niet hebben aangemeld. Dit kan helpen om de problemen rondom handhaving bij bedrijfstakpensioenfondsen te verkleinen.

Administratiekantoren en accountants kunnen zien of een werkgever wel of niet pensioenpremies afdraagt. Zij moeten meer dan tot nu toe een rol spelen bij de bewustwording van de werkgever van het belang van het aanbieden van een pensioenregeling en de risico’s als sprake is van een eventuele verplichtstelling.

Meer aandacht voor pensioen

Administratiekantoren organiseren vaak informatiebijeenkomsten voor hun klanten en hebben doorgaans een nieuwsbrief waarin zij uitdrukkelijker aandacht zouden kunnen besteden aan de arbeidsvoorwaarde pensioen.

Accountantsverklaring

Accountants zouden bij het ontbreken van een pensioenregeling standaard in de accountantsverklaring de werkgever kunnen wijzen op het belang en de risico’s. Daarbij gaat het niet alleen om risico’s ten aanzien van mogelijke nabetalingen in geval van een verplichtstelling maar ook om risico’s voor werknemers die minder voorspelbaar zijn en waartegen een pensioenregeling een aanvullende dekking biedt, zoals overlijden en arbeidsongeschiktheid.

De Stichting van de Arbeid zal voor 1 januari 2021 in gesprek gaan met de grootste administratiekantoren, de beroepsvereniging voor accountants (NBA) en de vereniging voor accountants en administratiekantoren SRA om hen te informeren over de belangrijke rol die zij spelen bij het bijstaan van werkgevers door hen te wijzen op de verplichtingen en risico’s.

Bewustmaking door werkgever

De werkgever kan volgens de Stichting de werknemer op de volgende wijze bewuster maken van het feit of sprake is van pensioenopbouw:

  • Bij vacatureteksten moet de werkgever aangeven of wel of geen sprake is van een pensioenregeling als arbeidsvoorwaarde.
    Hoewel de Pensioenwet al een bepaling bevat dat de werknemer hierover geïnformeerd moet worden bij de aanvang van een dienstverband lijkt dit in de praktijk niet afdoende te zijn. Het informeren voorafgaand aan de indiensttreding is het beste moment voor de werknemer omdat deze dan nog het al of niet ontbreken van een pensioenregeling mee kan nemen in de afweging.
    Bij een volgende aanpassing van de Sollicitatiecode van de NVP zal de Stichting van de Arbeid aandringen om dit op te nemen. Hierop vooruitlopend zal de Stichting van de Arbeid dit onder de aandacht van cao-partijen brengen.
  • Op de loonstrook wordt er voor betreffend loontijdvak aangegeven wat de pensioeninleg is en wat er in totaal in betreffend kalenderjaar is ingelegd (vergelijkbaar met de vakantietoeslag).
  • Op de jaaropgave wordt ook vermeld hoeveel pensioenpremie is ingelegd als uitgesteld loon.

Indien geen pensioenpremie wordt ingelegd, moet dit duidelijk blijken uit de vacaturetekst, de loonstrook en de jaaropgave. Het voordeel is daarnaast dat de werknemer duidelijk wordt gemaakt dat niet alleen de werknemer maar juist de werkgever een groot deel van de pensioenpremie als uitgesteld loon inlegt.

Aanvalsplan witte vlek pensioenen

Ingrijpende wijziging pensioenstelsel

Het Kabinet en Sociale Partners presenteerden 12 juni een plan om het pensioenstelsel ingrijpend te wijzigen. Dit is een nadere uitwerking van het pensioenakkoord van juni 2019.

Onderstaand geven wij een kort overzicht van de veranderingen die voor u het meest relevant zijn. 

 

Doel: een toekomstbestendig stelsel

Het doel achter de wijzigingen is duidelijk: het neerzetten van een toekomstbestendig stelsel. Een stelsel dat aansluit bij de ontwikkelingen in de maatschappij en op de arbeidsmarkt. Waarin zicht is op behoud van koopkracht, en dat transparanter en persoonlijker is dan het huidige stelsel. De belangrijkste afspraken:

  • Het pensioen beweegt directer mee met de ontwikkelingen binnen de economie.
  • Pensioenopbouw verloopt voortaan via een vlakke, leeftijdsonafhankelijke premie.
  • Wie met pensioen gaat, kan tot 10% van het opgebouwde pensioen in één keer opnemen. 

 

Iedereen dezelfde premie

Een gelijke (vlakke) premie voor iedere deelnemer, ongeacht diens leeftijd. Dat is de meest fundamentele verandering in het stelsel. Nu hebben de meeste pensioenregelingen nog een oplopende premie. Hoe ouder de werknemer, hoe hoger de inleg. Het Verbond van Verzekeraars is overigens van mening dat er een serieuze 'weeffout' zit in het huidige akkoord.

De problemen worden veroorzaakt door de nieuwe premiesystematiek die is afgesproken. Daarbij gaan ook voor bestaande premieregelingen een zogeheten leeftijdsonafhankelijke premie gelden. Omdat dit een fors nadeel oplevert voor alle actieve deelnemers en met name die tussen de 40 en 55 jaar, wordt nu voorgesteld om de situatie voor bestaande werknemers ongewijzigd te laten, maar voor nieuwe werknemers het gewijzigde systeem te hanteren.

Bij zo’n overgangsregime moet een werkgever twee pensioenregelingen gaan aanbieden: een voor bestaande en een voor nieuwe werknemers. Dat betekent dat deze werkgevers, vaak in het MKB, gedurende tientallen jaren worden opgezadeld met onnodig hoge kosten en onnodig complexe en niet uitlegbare regelingen. Het is volgens het Verbond niet te verkopen dat twee werknemers van dezelfde leeftijd bij dezelfde werkgever straks een verschillende pensioenpremie krijgen. Weurding: "De bedoeling was nu net om de pensioenen transparanter, uitlegbaarder en kostenefficiënter te maken. De regelingen die al aan deze eisen voldoen worden nu enorm in de problemen gebracht’’.

 

Individueler en flexibeler

Het pensioenstelsel beweegt al langere tijd richting individueler en flexibeler pensioen. De vraag is of de uitkeringsovereenkomst in casu de middelloonregelingen in de nieuwe wetgeving worden opgenomen. De gegarandeerde uitkeringen wordt naar onze mening losgelaten met dit pensioenakkoord. 

 

Bedrag ineens als nieuwe optie

Nieuw is de optie voor werknemers om een deel van het pensioen als bedrag ineens te laten uitbetalen, in plaats van maandelijks. Dit kan tot maximaal 10% van het pensioenkapitaal. Deze optie stelt mensen in staat om bijvoorbeeld een verbouwing te doen, een auto te kopen, een schuld af te lossen of een mooie reis te maken.

 

Compensatievraagstuk als grote opgave

Door de overgang op de vlakke premie gaan veel werknemers die nu al in een pensioenregeling zitten er in pensioenambitie op achteruit. Dit komt doordat zij in de regeling gestart zijn met een lagere premie dan de vlakke premie. Zij hebben een hogere premie in de toekomst nodig om op het oorspronkelijk geplande pensioen uit te komen. Daarom is in de uitwerking van het pensioenakkoord afgesproken dat werkgevers ervoor kunnen kiezen om voor deze werknemers de bestaande (oplopende) premieregelingen te handhaven. Nieuwe deelnemers komen wel in de nieuwe regeling met vlakke premiesystematiek. Deze samenloop van oude en nieuwe pensioenregelingen kan de totale pensioenkosten verhogen. Dit is een belangrijk vraagstuk waar werkgevers en werknemers voor komen te staan: hoe betalen we dat? En wat is een eerlijke verdeling van de lasten?

 

Laat u adviseren

De antwoorden zullen per situatie uiteenlopen. Maar ze vragen altijd om zorgvuldige communicatie en belangenafweging. Wij raden u daarom dringend aan om hier snel met uw adviseur mee aan de slag te gaan.

Het nieuwe pensioenstelsel gaat in op 1 januari 2022. Uiterlijk 1 januari 2026 moet iedereen over zijn. Dat lijkt ver weg, maar er is veel te doen. En hoe eerder u klaar bent, hoe beter.

Zoek met de  pensioenadviseur naar betaalbare, toekomstbestendige oplossingen en betrek uw personeel hierbij. Door vanaf het begin de dialoog aan te gaan, creëert u draagvlak voor de nieuwe regeling.

 

 

Uitstel Pensioen en Echtscheiding

Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Tweede Kamer laten weten meer tijd te nemen voor de invoering van de Wet pensioenverdeling bij scheiding. De beoogde inwerkingtredingsdatum is 1 januari 2022.

Het Verbond van Verzekeraars waardeert deze tegemoetkoming van de minister zodat de pensioenuitvoerders meer tijd hebben om de implementatie van het wetsvoorstel voor te bereiden.

Een wet met veel impact

Volgens het Verbond bevat de Wet pensioenverdeling bij scheiding veel goede elementen. Tegelijk heeft het wetsvoorstel veel impact op de pensioenuitvoerders door zowel de omvang van het aantal verdelingen als de wijziging van pensioenverdeling. Het Verbond vertrouwt erop dat de Tweede Kamer het wetsvoorstel in 2020 zal behandelen zodat de inhoud van de wet tijdig in detail bekend is. Dat is belangrijk voor de scheidende partners, hun adviseurs en de pensioenuitvoerders.

 

Rol pensioenadviseurs

Voor pensioenadviseurs is het van belang om in geval van echtscheiding de gevolgen conform de Wet Verevening pensioen en echtscheiding op een correctie wijze in beeld te brengen. Dit betekent dat de actuariële gevolgen van verevening, conversie (omzetting naar een zelfstandig pensioenrecht) of verrekening met andere vermogensbestanddelen inzichtelijk moet worden gemaakt.

Tot en met 2021 blijft de huidige wetgeving van kracht.

 

 

Pensioen en betalingsonmacht

Onze pensioenadviseurs vragen in deze tijd speciale aandacht voor de mogelijke (tijdelijke) betalingsonmacht die kan ontstaan voor de pensioen- en inkomensverzekeringen binnen uw onderneming.

 

Betalingsonmacht
Ieder verzekeraar gaat anders om met verzuim en/of te late betaling van pensioenpremies. Het risico bestaat dat hierdoor deelnemers onverzekerd raken en financiële claims rechtstreeks bij u als werkgever komen te liggen.
Om dit te voorkomen maken wij graag voor u een analyse van de mogelijkheden en gevolgen voor werkgever en deelnemers. Verder kunnen wij in overleg treden met de verzekeraar om tot betalingsafspraken te komen.

Let op:
Voor deze werkwijze heeft u mogelijk instemming nodig van de deelnemers. Immers, het niet of later betalen van pensioenpremies heeft ook consequenties voor de investeringen (beleggingen) en risicodekkingen voor de deelnemer zelf.

 

Informatie
Er zijn verschillende situaties mogelijk, waarbij het van belang is om uw doelstellingen kenbaar te maken.
1. Heeft u mogelijke betalingsproblemen van de pensioenpremies vanaf een bepaalde datum?
2. Heeft u mogelijke betalingsproblemen van de verzuim- en WIA-premies vanaf een bepaalde datum?
3. Wenst u de werkgeversbijdrage tijdelijk verlagen tot een bepaald niveau?
4. Wenst u de werknemersbijdrage tijdelijk verlagen tot een bepaald niveau?
5. Wenst u de spaarpremie tijdelijk op te schorten?
6. Wenst u de risicopremie tijdelijk op te schorten of in stand te houden?

 

Actie gewenst
Mocht de huidige corona-crisis financiële gevolgen hebben voor uw onderneming en/of uw personeelsbeleid, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn u graag van dienst en zetten de (on)mogelijkheden voor u op een rij.

 

In deze nieuwsbrief:       Gevolgen temporisering AOW

                                    Duurzame inzetbaarheid en pensioen

                                    Evaluatie Wet Verbeterde Premieregeling

                                    Pensioenakkoord; Wat nu al te doen

 

Gevolgen temporisering AOW

 

Bij de invoering van de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling is via overgangsrecht een voorziening getroffen voor VUT-regelingen en de  overbruggingspensioenen.

Onder bepaalde voorwaarden zijn de wettelijke fiscale bepalingen voor deze bestaande regelingen van kracht gebleven. De bedoelde regelingen hebben alle als kenmerk dat ze moeten eindigen bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Als de op 31 december 2004 bestaande VUT-regelingen, overbruggingspensioenen en prepensioenen niet voldoen aan deze voorwaarde kunnen zij worden aangemerkt als een regeling voor vervroegde uittreding in de zin van artikel 32ba van de Wet op de loonbelasting 1964 (hierna: RVU). De inhoudingsplichtige, zijnde de werkgever, van de uitkering wordt dan een pseudo-eindheffing verschuldigd van 52% over de door hem gedane uitkeringen.

 

Begrenzing 65 jaar

De reden voor de begrenzing was de vaste AOW-leeftijd van 65 jaar. Nu de AOW-leeftijd is opgeschoven en de komende jaren getemporiseerd blijft opschuiven, is ervoor gekozen om het huidige overgangsrecht aan te passen. Dit mede ter voorkoming dat uitkeringen die doorlopen tot de AOW-leeftijd vóór temporisering leiden tot toepassing van de sanctie van artikel 19b, Wet op de loonbelasting 1964. In een besluit van belastingdienst is een goedkeuring opgenomen voor uitkeringen uit VUT-regelingen, overbruggingspensioenen en prepensioenen.

 

Tijdelijk partnerpensioen

Door invoering van de Wet temporisering verhoging AOW-leeftijd kan zich voor een ingegane nabestaandenoverbruggingspensioenen, (ANW-hiaatverzekering) de situatie voordoen dat de AOW-leeftijd die bepalend was voor het beëindigen van de uitkeringen tijdens de uitkeringsfase is verlaagd.

Contractueel kunnen partijen echter hebben vastgelegd dat de AOW-leeftijd vóór de temporisering bepalend is voor de overeengekomen uitkeringstermijn.

Deze nabestaandenoverbruggingspensioenen zouden hierdoor fiscaal onzuiver worden. Ook hiervoor is door de belastingdienst een goedkeuring opgenomen.

 

Overbruggingslijfrenten

Er zijn nog veel lijfrenteverzekeringen vanuit de overgangsvoorziening die een overbruggingsrecht hebben. Het betreft hier de bestaande overbruggingslijfrenten van vóór 31 december 2005. Dit recht is het lijfrente-equivalent van de overgangsregeling inzake bestaande VUT-regelingen en regelingen voor overbruggingspensioen en prepensioen. De overbruggingslijfrente eindigt – naar keuze van de gerechtigde – in het jaar waarin de gerechtigde tot de lijfrente 65 jaar wordt of in het jaar waarin hij een uitkering op grond van een pensioenregeling gaat genieten.

Door het getemporiseerd opschuiven van de AOW-leeftijd bestaat ook voor deze overbruggingslijfrenten aanleiding om het mogelijk te maken dat een overbruggingslijfrente desgewenst eindigt in het jaar waarin de gerechtigde tot de overbruggingslijfrente de AOW-leeftijd bereikt. Deze lijfrentevoorzieningen mogen worden uitgekeerd tot uiterlijk de AOW-leeftijd van de betrokken gerechtigden.

 

Gevolgen opschorten AOW-datum

Met de stijging van de AOW-leeftijd kan de tijdelijke uitkering(en) leiden tot een verlenging van de uitkeringsperiode. Is eerder een uitkeringsperiode verlengd met toepassing van de eerdere goedkeuring uit het besluit van 17 december 2013 (nr. BLKB2013/2201M), dan heeft de invoering van de Wet temporisering verhoging AOW-leeftijd tot gevolg dat die verlengde periode kan worden ingekort.

 

Aanvullende voorwaarden

Voor deze goedkeuring bovenstaande wijzingen heeft de belastingdienst de volgende zeven voorwaarden.

  1. De omvang van de bestaande uitkeringsrechten mag niet worden uitgebreid of verminderd.
  2. De bestaande uitkeringsrechten dienen actuarieel te worden herrekend naar uitkeringen die over de aan de gewijzigde AOW-leeftijd aangepaste periode plaatsvinden. Deze herrekening brengt daarom een aanpassing van de uitkering per overeengekomen uitkeringstijdvak met zich mee.
  3. De uiterste wettelijke ingangsdata ondergaan door de goedkeuringen géén wijziging.
  4. Een reeds lopende uitkering wordt op het moment van aanpassing niet geacht opnieuw te zijn ingegaan.
  5. De wettelijke (on)mogelijkheden om uitkeringen in hoogte te variëren ondergaan in beginsel geen wijziging
  6. De uitkeringen uit een VUT-regeling, regeling voor overbruggings-, nabestaandenoverbruggings- of prepensioen eindigen uiterlijk op het moment dat de uitkeringsgerechtigde de voor hem of haar geldende AOW-leeftijd bereikt.
  7. De uitkeringen uit een overbruggingslijfrente eindigen uiterlijk in het jaar waarin de lijfrentegerechtigde de voor hem of haar geldende AOW-leeftijd bereikt.

Ingeval de voor de uitkeringsgerechtigde geldende AOW-leeftijd na de ingangsdatum van het overbruggings-, nabestaandenoverbruggings- of prepensioen of de overbruggingslijfrente wordt verlaagd, mag voor de toepassing van voorwaarde f ook worden uitgegaan van de AOW-leeftijd die van toepassing was vóór deze verlaging.

 

Onze opmerking

Vanaf 2025 is de stijging van de AOW leeftijd gekoppeld aan de ontwikkeling van de levensverwachting. Ieder jaar “levenswinst” wordt vertaald in een verhoging van de AOW-leeftijd met “slechts” 8 maanden. Hierdoor dienen de tijdelijke uitkeringen jaarlijks aangepast te worden aan de betreffende AOW-datum. Een redelijke uitdaging voor de pensioenadviseur en uitvoerders, aangezien de uitkeringen zoals pre-pensioen jaarlijks herrekend dienen te worden.

 

Duurzame inzetbaarheid en pensioen

Duurzame inzetbaarheid gaat niet alleen over werk maar ook over duurzaam participeren in de maatschappij.  Uit onderzoek blijkt dat niet alle werknemers stoppen op de AOW-gerechtigde leeftijd. Bij fusies en reorganisaties komt het regelmatig voor dat werknemers vervroegd met pensioen gaan. In het kader van goed werkgeverschap, is ook de fase na het werk van belang.

Via de Wet Pensioencommunicatie is pensioen bij uw relaties regelmatig onderwerp van gesprek. Bij veel van deze gesprekken is het achterliggende thema het financiële plaatje. Wat betekent – al dan niet vervroegd – met pensioen gaan voor het inkomen? Veel mensen die binnen afzienbare tijd (moeten) stoppen met werken bereiden zich op dit punt goed voor. Werkgevers en pensioenuitvoerders bieden vaak ondersteuning bij het goed zicht krijgen op de financiële veranderingen.

 

Verhogen arbeidsparticipatie

Met de verhoging van de AOW-leeftijd wil de overheid de arbeidsparticipatie van ouderen verhogen en de uitkeringslasten verlagen. De vraag is in welke mate dit gelukt is en welke andere gewenste en ongewenste effecten optreden als gevolg van de AOW-leeftijdsverhoging. SEO Economisch Onderzoek onderzocht in opdracht van het Ministerie van SZW de feiten en trends die samenhangen met de AOW-leeftijdsverhoging.

De verhoging van de AOW-leeftijd geeft ouderen een financiële prikkel om door te werken. Deze prikkel leidt tot een hogere arbeidsparticipatie als werkenden de wens en de mogelijkheden hebben om door te werken. Werkgevers kunnen dit bevorderen door te investeren in inzetbaarheid en daarmee voorkomen dat ouderen in een arbeidsongeschiktheids- of werkloosheidssituatie belanden.

Ook werkenden zelf kunnen investeren in hun inzetbaarheid. De uitkomsten zijn dan een hogere arbeidsparticipatie van ouderen, zonder dat deze negatieve effecten heeft op de gezondheid of het inkomen van ouderen.

 

Beroep op een werkloosheids- of arbeidsongeschiktheidsuitkering

De uitkering van mensen die voor de AOW-leeftijd niet werkten loopt langer door vanwege de stijging van de AOW-leeftijd. Daardoor neemt het beroep op vooral de werkloosheids- en arbeidsongeschiktheidsuitkeringen toe. Daarnaast kunnen 65-jarigen onder de AOW-leeftijd ook instromen in een uitkering. De instroomkans van 65-jarigen onder de AOW-leeftijd is echter niet hoger dan die van 64-jarigen. Dit komt overeen met de verwachtingen in de wetenschappelijke literatuur.

Anderzijds neemt de uitstroom van ouderen uit een WW-uitkering toe. Dit lijkt vooral het gevolg van de economische groei in die periode en geldt voor alle leeftijdsgroepen.

 

Eindconclusie

In Nederland is sinds de verhoging van de AOW-leeftijd de arbeidsparticipatie van 65-jarigen sterk toegenomen. In 2012 was voor 6 procent van de 65-jarigen werk de belangrijkste inkomstenbron. In 2017 was dat 29 procent.

Ook voor 64-jarigen steeg het aandeel met werk als belangrijkste inkomstenbron sterk; van 21 procent in 2012 naar 42 procent in 2017. De feitelijke gemiddelde pensioenleeftijd van werknemers is veel sterker gestegen dan op basis van de wetenschappelijke literatuur verwacht mag worden: van 63,4 jaar in 2012 tot 64,5 jaar in 2017, terwijl de AOW-leeftijd in deze periode met 9 maanden steeg. Dit komt mogelijk doordat het effect van het afbouwen van VUT-regelingen hierin nog meespeelt.

 

Onze opmerking

Wij zien een ontwikkeling waarbij pensioen- en inkomensverzekeringen steeds dichter bij elkaar komen te staan. De mogelijkheden van generatiepactregelingen staan wat dat betreft nog in de kinderschoenen. Zowel overheid, uitvoerders, werkgever en werknemers hebben belang bij het voorkomen van vroegtijdige uitval vóór de AOW-datum.

 

 

Evaluatie Wet Verbeterde Premieregeling

Op 11 november jl. schreef minister Koolmees een brief naar de Tweede Kamer over de evaluatie van de Wet verbeterde premieregeling (Wvp), die sinds 1 september 2016 geldt. Met de Wvp hebben deelnemers de mogelijkheid gekregen om te kiezen tussen een variabele uitkering met doorbeleggen na pensioendatum of een vaste uitkering zonder doorbeleggen. De vaste uitkering is daarbij vrijwel altijd de standaardoptie (ook wel default genoemd).

 

Keuzerecht

Voornaamste conclusie van de evaluatie is dat het belangrijkste doel van de wet, het in de praktijk de keuze geven voor een variabele uitkering is gehaald. De meeste deelnemers kiezen nu in de praktijk nog voor een vaste uitkering. Circa 95% van de aangekochte uitkeringen in 2018 betrof bijvoorbeeld een vaste uitkering. Als reden hiervoor wordt genoemd dat deelnemers behoefte hebben aan zekerheid over het inkomen en het niet bewust maken van een keuze, waardoor voor deelnemers de standaardoptie geselecteerd wordt. Dit komt ook, omdat kiezen voor een variabele uitkering pas twee jaar mogelijk is.

 

Verbeterpunten

De belangrijkste verbeterpunten die de minister noemt zijn:

  1. Verbetering vergelijkbaarheid. De diversiteit aan en de complexiteit van de producten zijn te groot en daar dient verbetering in te komen. Als voorbeeld uit de evaluatie noemt de minister dat verschillende beleggingsmixen van verschillende uitvoerders dezelfde naam kunnen hebben en dat een neutrale lifecycle van de ene uitvoerder risicovoller is dan van de andere. Een lifecycle is een mix van beleggingen die wijzigt (met een afbouw van de risicovolle beleggingen en inkoop van minder risicovolle beleggingen) naarmate de leeftijd van de deelnemer vordert. Een deelnemer kan veelal kiezen uit meerdere lifecycles (aanvallender of defensiever) en ook hier geldt dat door het niet kiezen de deelnemer in een standaard optie terechtkomt.

 

  1. Verbetering informatievoorziening. Er is breed draagvlak, zo blijkt uit de evaluatie, voor verbeteren van de informatievoorziening om daarmee de complexiteit voor deelnemers die een keuze moeten maken, te verminderen. De minister geeft aan dat van de pensioensector initiatieven verwacht worden en roept de Pensioenfederatie, het Verbond van Verzekeraars en de PPI’s om gezamenlijk tot verbeteringen te komen. De minister geeft aan de voorgestelde verbeteringen wettelijk te verankeren.

 

  1. Borgen van het productontwikkelingsproces. De minister geeft aan het belang van goede regelingen en een zorgvuldige totstandkoming daarvan te onderschrijven. De minister onderschrijft daarbij de rol van sociale partners bij de totstandkoming van de inhoud van pensioenregelingen.

 

De minister concludeert dat verbeteringen van de wet mogelijk zijn en dat hij de komende maanden wenst te gebruiken om met de sector en toezichthouders verbeteringen voor te bereiden. Ook geeft de minister aan een vervolg op de evaluatie wenselijk te achten op het moment dat de resultaten van de verbeteringen zichtbaar zijn.

 

Onze opmerking

Met de komst van het nieuwe pensioencontract en de koppeling aan de vervolgevaluatie van de Wet Verbeterde premieregeling, zouden een aantal praktische oplossingen in de wet opgenomen kunnen worden. Het zou mooi zijn als vaste- en variabele uitkeringen frequenter gewijzigd kunnen worden en een deelnemer niet 20- jaar vast zit aan zijn oorspronkelijke keuze.

Als we ook nog default voor variabele uitkeringen kiezen, zal ook de compensatie binnen het nieuwe pensioencontract wel eens lager kunnen uitvallen.

 

Pensioenakkoord; wat nu al te doen?

De ‘roadmap’ van het pensioenakkoord is vorig jaar gepubliceerd. De grote vraag is waar we op dit moment staan en we nog steeds op koers liggen?!

De volgende onderdelen verwachten wij binnenkort ter publicatie vanuit de verschillende instanties.

  • Duurzame inzetbaarheid en RVU-uitkering:

Eerste helft 2020 wordt meer informatie verwacht over de voorwaarden voor de RVU-uitkering.  Voor de zware beroepen wordt de beperkte RVU-heffing ingezet als tijdelijke maatregel voor de periode 2021 – 2025.  Hierbij wordt ca. 200 miljoen per jaar geïnvesteerd om vervroegde uittreding te versoepelen en/of scholingsmaatregelen voor oudere werknemers.

Daarnaast is er de inzet van een bedrag ineens op pensioendatum, waarbij wordt vastgehouden aan het verbod op gecombineerd gebruik van afkoop ineens en 100:75 hoog-laag verhouding.

 

  • Economische scenario’s

De eerste doorrekeningen en uitkomsten van het CPB worden binnenkort verwacht Hierbij zullen de effecten van diverse economische scenario’s worden gepubliceerd, rekening houdend met de nieuwe pensioencontractvormen.

 

  • Houdbaarheid pensioenstelsel

Voor de zomer verwachten we de uitkomsten en onderzoek naar de houdbaarheid van het pensioenstelsel bij een langdurig lage rente. Ook volgt een kwantitatieve en kwalitatieve analyse van de pensioencontracten. Daarbij hoort ook een onderzoek naar de uitvoeringskosten van het huidige en nieuwe pensioenstelsel.

Het advies over het nabestaandenpensioen gaat waarschijnlijk vertraging oplopen, dit heeft mede te maken met de complexiteit van alle nabestaandenregelingen.

 

Rol pensioenadviseur

De grote vraag voor pensioenadviseurs blijft hoe we nu al kunnen inspelen op de te verwachten scenario’s. Voor werkgevers is het van belang om inzichtelijk te krijgen wat de financiële én juridische gevolgen zijn van het pensioenakkoord voor zijn of haar bedrijf.

 

Financiële scenario’s

Om een aantal scenario’s door te rekenen zijn de volgende zaken van belang:

  • Hoe is het werknemersbestand opgebouwd qua leeftijd
  • Wat is de huidige loonsom
  • In welke mate is er sprake van verloop
  • Hoe zit de huidige pensioenregeling in elkaar
  • Hoe worden de uitgangspunten uit het pensioenakkoord straks ingevuld.

Ondanks het feit dat de invulling van het pensioenakkoord nog niet bekend is, kan de pensioenadviseur de financiële gevolgen voor het bedrijf inzichtelijk maken.

Afhankelijk van bovenstaande antwoorden adviseren wij de pensioenadviseurs deze scenario’s nu al inzichtelijk te maken. Bijvoorbeeld via een vergelijking tussen de bestaande regeling en gewenste regeling.

Bron: Finact Software

 

Dilemma’s

In geval van een gelijkblijvende premie kan de premielast naar de toekomst een stuk voordeliger uitpakken. Uiteraard heeft een niet-stijgende premietoezegging gevolgen voor werknemers. Onderstaand voorbeeld van een deelnemer laat zien dat zowel de premie-inleg als het eindresultaat negatief uitpakt.

 

Huidige toezegging:

Voorbeeld nieuwe toezegging:

Bron: Finact Software

 

Juridische gevolgen

De juridische gevolgen laten zich raden en de vraag is of de deelnemer moet instemmen met een arbeidsrechtelijke versobering. Sociale partners gaan hierover in onderhandeling om compensaties voor de betrokken deelnemers te realiseren.

De individuele werkgever zal zelf met creatieve oplossingen moeten komen en overeenstemming zien te bereiken met de werknemers. Het toverwoord is ‘compensatie’, maar dit ligt ook gelijk een groot gevaar op de loer. Een levenslange compensatie kan grote financiële gevolgen hebben voor de werkgever. Een tijdelijke (hogere) compensatie is echter ook niet altijd een betere oplossing.

 

Wat nu al te doen?

Met bovenstaande juridische scenario’s en financiële risico’s kan het realiseren van een gesloten groep een 1e stap zijn om toekomstige risico’s te beperken. De nieuwe regeling zal echter ook financieel houdbaar moeten zijn voor de werkgever en dat kan mede afhankelijk zijn van de leeftijd van in dienst tredende nieuwe werknemers. Een hogere aanvangslast kan de huidige betaalbaarheid van de pensioenregeling onder druk zetten.

Ons advies is om de financiële en juridische scenario’s nu al te bespreken met de werkgevers en ondernemingsraden. De technische pensioenadviseur kan zich met name onderscheiden op het gebied van compensatie-scenario’s (actuarieel) en het uitbalanceren van de belangen tussen werkgever en werknemers.

 

********************

Pensioendesk Nederland (Maart 2020)

 

 

Wijziging Inhaal en inkoopbesluit

Het Centraal Aanspreekpunt Pensioenen heeft op 22 januari 2020 de gewijzigde Handreiking inhaal en inkoop van pensioen gepubliceerd.

 

De gepubliceerde versie van de handreiking vervangt de Handreiking inhaal en inkoop van pensioen (versie 4 juni 2019). De handreiking is aangepast naar aanleiding van de publicatie van het Staffelbesluit pensioenen van 20 december 2019, nr. 2019-21333.

  1. Attentiepunten:
    Deelname aan een aanvullende module in een pensioenregeling kan een individuele
    verbetering van de pensioenaanspraak vormen in de zin van artikel 3.133, tweede lid,
    onderdeel k, Wet IB 2001. Er is in een dergelijk geval geen sprake van een collectieve
    verbetering als bedoeld in paragraaf 9.2.2 van het besluit van 16 mei 2019, nr. 2019-115021.
  2. Deze handreiking ziet uitsluitend op de toepassing van de Wet LB. Voor de beoordeling van de
    zakelijkheid van de met de inkoop gemoeide kosten geldt het Besluit waarderingsaspecten.
  3. Voor het bepalen van de fiscale ruimte voor inhaal of inkoop moet worden uitgegaan van het
    fiscale pensioenkader zoals van toepassing op het moment dat de inhaal of inkoop plaatsvindt.
    Na elke wijziging van het fiscale pensioenkader moet de ruimte voor inhaal of inkoop opnieuw
    worden vastgesteld.
  4. In deze handreiking wordt uitgegaan van een individuele inhaal of inkoop. Bij een collectieve
    inhaal of inkoop kan in sommige gevallen gebruik gemaakt worden van artikel 38i Wet LB. Dat
    artikel bepaalt dat voor het toetsen van de maxima van artikel 18a Wet LB bij een collectieve
    regeling de op 31 december 2005 bestaande aanspraken, voor zover deze zijn opgebouwd ten
    behoeve van pensioen dat wordt uitgekeerd in de periode voorafgaand aan het bereiken van
    de 65-jarige leeftijd, buiten beschouwing gelaten kunnen worden. Bij een individuele inhaal of inkoop moeten deze aanspraken die zien op de uitkeringsperiode voor 65 jaar wel in aanmerking worden genomen.
  5. Na het invoeren van artikel 18ga Wet LB per 1 januari 2015 geldt voor de pensioenopbouw een
    maximum pensioengevend loon. De omvang van het maximum pensioengevend loon wordt
    jaarlijks aangepast aan de ontwikkeling van de contractlonen. Voor een inhaal of inkoop van
    pensioen is het maximum pensioengevend loon van het jaar van inhaal of inkoop van belang.
  6. Voor het bepalen van de fiscale ruimte voor inhaal of inkoop wordt bij het vaststellen van de
    reeds opgebouwde pensioenaanspraken geen rekening gehouden met een op grond van artikel
    134 PW toegepaste korting (afstempelen). Het afstempelen heeft niet tot gevolg dat er fiscale
    ruimte voor hernieuwde pensioenopbouw ontstaat. De korting is voorwaardelijk en kan
    worden hersteld. Voor een nadere toelichting wordt verwezen naar V&A 11-025.
  7. Op 1 april 2017 zijn de maatregelen van de Wet uitfasering pensioen in eigen beheer en overige fiscale pensioenmaatregelen 

Tot slot zijn de voorbeelden in de bijlagen bij de handreiking geactualiseerd en zijn er enkele tekstuele, niet inhoudelijke wijzigingen aangebracht.

 

 

Wijziging staffelbesluit 2020

 

In het regeerakkoord 2017 ‘Vertrouwen in de Toekomst’ kondigde het kabinet Rutte een herziening van het belastingstelsel aan. Door het aannemen van het Belastingplan 2019 is de eerste stap gezet naar het zogenoemde tweeschijvenstelsel. Vanaf 2019 groeien de schijven naar elkaar toe door stijging van het tarief in de eerste schijf en daling van het tarief in de overige schijven. Het tarief van de tweede schijf is dit jaar gedaald van 51,75% naar 49,50%. Daardoor moeten ook de premiepercentages voor het nettopensioen worden aangepast. Hierop is het staffelbesluit van 21 december 2018 geactualiseerd en een nieuw besluit gepubliceerd op 27 december 2019.

Het kabinet versnelt overigens de overgang naar het tweeschijvenstelsel in de inkomstenbelasting. De invoering zou in 2021 plaatsvinden, maar dat gebeurt al in 2020.

Door de invoering van het tweeschijvenstelsel wordt het minder belangrijk of het inkomen in een huishouden met één persoon of twee personen wordt verdiend. Daarnaast gaan de arbeidskorting en de algemene heffingskorting extra omhoog.

 

Wijzigingen staffelbesluit

Het nieuwe ‘Staffelbesluit pensioen’ is in werking getreden op 1 januari 2020. Het omvat de aanpassing van de nettofactor voor het berekenen van de premiepercentages voor het nettopensioen en enkele verduidelijkingen van de fiscale regels voor pensioenregelingen die de Pensioenwet aanduidt als een premie- of kapitaalovereenkomst. In het bijzonder is er ook een bepaling die het mogelijk maakt om de in een jaar niet gebruikte beschikbare premieruimte in een later jaar in te halen en zijn enkele redactionele wijzigingen opgenomen.

De reguliere premiestaffels hebben voor de 45-jarige en 65-jarige een fractioneel hoger beschikbaar percentage in de leeftijdschort.

Inhaalruimte bij kostprijsstaffel

Het aanpassen van de nettofactor maakt niet veel verschil in de pensioenopbouw. De toevoeging van de inhaalruimte bij de kostprijsstaffel is echter een belangrijke verbetering. De in een jaar niet gebruikte beschikbare premieruimte kan in een later jaar worden ingehaald, waarbij de inhaalpremie mag worden vermenigvuldigd met een samengestelde interestfactor over de periode waarin de inhaal plaatsvindt.

Wijziging overige kerncijfers 2020

  • Maximaal pensioengevend salaris € 110.111
  • AOW-franchise middelloon (100/75 AOW) €14.167
  • AOW-franchise eindloon (100/66,28 AOW) €16.030

 

 

Evaluatie Wet Verbeterde Premieregeling

 

Half november schreef minister Koolmees een brief naar de Tweede Kamer over de evaluatie van de Wet verbeterde premieregeling (Wvp), die sinds 1 september 2016 geldt. Met de Wvp hebben deelnemers de mogelijkheid gekregen om te kiezen tussen een variabele uitkering met doorbeleggen na pensioendatum of een vaste uitkering zonder doorbeleggen. De vaste uitkering is daarbij vrijwel altijd de standaardoptie (ook wel default genoemd).

 

Keuzerecht

Voornaamste conclusie van de evaluatie is dat het belangrijkste doel van de wet, het in de praktijk de keuze geven voor een variabele uitkering is gehaald. De meeste deelnemers kiezen nu in de praktijk nog voor een vaste uitkering. Circa 95% van de aangekochte uitkeringen in 2018 betrof bijvoorbeeld een vaste uitkering. Als reden hiervoor wordt genoemd dat deelnemers behoefte hebben aan zekerheid over het inkomen en het niet bewust maken van een keuze, waardoor voor deelnemers de standaardoptie geselecteerd wordt. Dit komt ook, omdat kiezen voor een variabele uitkering pas twee jaar mogelijk is.

 

Verbeterpunten

De belangrijkste verbeterpunten die de minister noemt zijn:

  1. Verbetering vergelijkbaarheid. De diversiteit aan en de complexiteit van de producten zijn te groot en daar dient verbetering in te komen. Als voorbeeld uit de evaluatie noemt de minister dat verschillende beleggingsmixen van verschillende uitvoerders dezelfde naam kunnen hebben en dat een neutrale lifecycle van de ene uitvoerder risicovoller is dan van de andere. Een lifecycle is een mix van beleggingen die wijzigt (met een afbouw van de risicovolle beleggingen en inkoop van minder risicovolle beleggingen) naarmate de leeftijd van de deelnemer vordert. Een deelnemer kan veelal kiezen uit meerdere lifecycles (aanvallender of defensiever) en ook hier geldt dat door het niet kiezen de deelnemer in een standaard optie terechtkomt.

 

  1. Verbetering informatievoorziening. Er is breed draagvlak, zo blijkt uit de evaluatie, voor verbeteren van de informatievoorziening om daarmee de complexiteit voor deelnemers die een keuze moeten maken, te verminderen. De minister geeft aan dat van de pensioensector initiatieven verwacht worden en roept de Pensioenfederatie, het Verbond van Verzekeraars en de PPI’s om gezamenlijk tot verbeteringen te komen. De minister geeft aan de voorgestelde verbeteringen wettelijk te verankeren.

 

  1. Borgen van het productontwikkelingsproces. De minister geeft aan het belang van goede regelingen en een zorgvuldige totstandkoming daarvan te onderschrijven. De minister onderschrijft daarbij de rol van sociale partners bij de totstandkoming van de inhoud van pensioenregelingen.

De minister concludeert dat verbeteringen van de wet mogelijk zijn en dat hij de komende maanden wenst te gebruiken om met de sector en toezichthouders verbeteringen voor te bereiden. Ook geeft de minister aan een vervolg op de evaluatie wenselijk te achten op het moment dat de resultaten van de verbeteringen zichtbaar zijn. De minister koppelt de komst van het nieuwe pensioencontract nadrukkelijk aan de dit vervolg.

De Pensioenfederatie (overkoepeling pensioenfondsen) gaat graag het overleg aan met de minister om de Wvp op onderdelen te verbeteren, ook mede in relatie tot de komst van het nieuwe pensioencontract.

(Bron: SZW)

 

 

 

In deze nieuwsbrief:      

 

Verordening pan-Europees pensioen

Op 14 augustus 2019 is de verordening die het aanbieden van het Pan-Europees Persoonlijk Pensioenproduct (PEPP) mogelijk maakt in werking getreden. De pensioenregelingen die voortkomen uit het PEPP zijn bedoeld als individuele, vrijwillige pensioenregelingen voor alle inwoners van de Europese Unie en gaan ‘over de grens mee’ bij verandering van baan in een ander lidstaat.

  

Bijbetaling en waardeoverdracht

Er volgen regelmatig vragen van werkgevers over bijbetaling van waardeoverdracht. Het ontvangen van een aanvullende nota van de (oude) verzekeraar, omdat een oud-deelnemer bijvoorbeeld kiest voor individueel waardeoverdracht, schiet bij mening werkgever in het verkeerde keelgat.

In hoeverre het terecht is dat er sprake is van bijbetaling, is mede afhankelijk van de start van het dienstverband bij de nieuwe werkgever.

 

Risicohouding premieregelingen

De Nederlandse Bank (DNB) geeft nadere uitleg over het begrip risicohouding.

Het begrip risicohouding is het vertrekpunt voor het beleggingsbeleid in (beschikbare) premieregelingen en/of  variabele pensioenuitkeringen. De risicohouding wordt vastgesteld voor een groep (gewezen) deelnemers of pensioengerechtigden.

Ook in het pensioenakkoord van 4 juni 2019 wordt er gesproken over risicohouding en collectieve risicodeling.

 

Planning en ‘roadmap Pensioenakkoord’

De minister schrijft dat de stuurgroep (bestaande uit kabinet, werkgevers- en werknemersorganisaties, de adviserende leden (DNB, de AFM, het CPB, de Pensioenfederatie en het Verbond van Verzekeraars) uiterlijk in april 2020 klaar is met de uitwerking van het pensioenakkoord.

 

Lees meer........

 

 

 

Uitwerking Pensioenakkoord en roadmap

 

Het kabinet maakte op Prinsjesdag geen nieuwe pensioenplannen bekend. Maar er gebeurt wel veel. Want deze maand startte de stuurgroep met de uitwerking van de afspraken in het pensioenakkoord. Het vraagt van de stuurgroep creativiteit om de gecombineerde afspraken in samenhang uit te werken. Bijvoorbeeld om de afgesproken pensioenambitie te halen met een fiscaal maximale premie en een kostendekkende premie. En om huidige rechten in het nieuwe systeem in te varen. Dat alles moet vrij snel klaar zijn. Want het kabinet wil begin 2021 de wetgeving indienen.

Koopkracht, fiscaal maximum & verdwijnen premiedemping
Volgens de Miljoenennota maakt het pensioenakkoord de Nederlandse pensioenen klaar voor de toekomst. In het Pensioenakkoord staan 3 afspraken die samen een spannende combinatie opleveren. Zoals dat het nieuwe pensioenstelsel eerder perspectief biedt op een koopkrachtig pensioen voor alle generaties. Dat betekent compensatie bij prijsstijgingen. Tegelijkertijd komt er een fiscaal maximale premie. En de mogelijkheid van premiedemping vervalt.

Nieuwe regels dwingen premie binnen nauwer kader
Deze 3 afspraken vragen in de praktijk om creatieve oplossingen vanuit de stuurgroep:

  1. Er zijn pensioenfondsen die een premie hanteren die hoger is dan de nieuwe fiscale premiegrens. Die is namelijk gebaseerd op een gemiddelde op macroniveau. Moeten deze fondsen hun premie én hun opbouw verlagen? En zijn bufferopslagen, herstelbetalingen en indexatieopslagen in de premie nog mogelijk?
  2. Premieregelingen gaan uit van progressieve, leeftijdsafhankelijke premies naar een vlakke, leeftijdsonafhankelijke premie. Dat heeft gevolgen voor de premielast. Die is afhankelijk van de leeftijdsopbouw van het deelnemerbestand. Heeft de werkgever veel oudere werknemers, dan gaat hij (veel) minder premie betalen dan nu. Heeft hij veel jongere werknemers, dan gaat hij (veel) meer premie betalen dan nu. Is er geen ruimte voor de benodigde premieverhoging? Dan moet de pensioenambitie omlaag.
  3. Pensioenfondsen die werken met een gedempte premie moeten overstappen op een zuiver kostendekkende premie zonder verplichte bufferopslagen. Dat betekent voor een groot aantal fondsen of de premie verhogen of de opbouw verlagen of een combinatie ervan. In de praktijk is er namelijk vaak geen ruimte voor premieverhoging. En als er wel financiële ruimte is, dan is er mogelijk ook nog fiscaal beperkte ruimte.


Door het samenspel van nieuwe regels ziet het ernaar uit dat veel fondsen over moeten naar een andere premie en/of een andere pensioenambitie. Wellicht is dit vanuit de stuurgroep creatief op te lossen.

Financiering transitie: is er geld en is het evenwichtig?
Er komt een nieuw contract. En iedereen gaat over op leeftijdsafhankelijke (degressieve) opbouw. Jongeren gaan meer en ouderen minder pensioen opbouwen dan in het huidige systeem. Dat betekent dat met name deelnemers van middelbare leeftijd een lager pensioenresultaat krijgen. Ze hebben in het verleden niet geprofiteerd van hogere opbouw, maar zij gaan naar de toekomst wel minder opbouwen naarmate ze ouder worden. Volgens het pensioenakkoord moeten deelnemers voldoende compensatie krijgen. Ook dit vraagt om creativiteit. Hoe kan compensatie worden gefinancierd? Dat kan uit extra premie of uit een buffer. Bij uitkeringsregelingen is er soms een buffer, meestal niet. En is een bepaalde groep compenseren wel evenwichtig? De buffer is immers ook te gebruiken om alle deelnemers te indexeren. Bij premieregelingen is er geen buffer. Meestal is er ook geen ruimte voor (tijdelijke) premieverhoging. Hoe financier je dan de compensatie?

Kun je oud en nieuw bij elkaar houden?
SER en kabinet willen bestaande aanspraken en rechten én nieuwe pensioenopbouw bij elkaar houden. Dat betekent collectief invaren van álle aanspraken en rechten in het nieuwe contract. Dus zonder de mogelijkheid om individueel bezwaar te maken. Is het kabinet daartoe bereid? En hoe zit het met fondsen die nu een buffer hebben? Moeten zij hun buffer in 10 jaar volledig uitdelen? Of mogen zij de buffer apart houden voor slechte tijden? Hier zit de oplossing naar onze mening in soepelheid. De oplossing voor fondsen die er financieel minder goed voor staan, hoeft niet het probleem van rijkere fondsen te zijn.

Creativiteit bij niet invaren
Het kabinet wil voorkomen dat bestaande en nieuwe pensioenen in aparte fondsen moeten worden ondergebracht. Daarvoor onderzoekt de stuurgroep een ‘ingroeivariant’. Daarin worden nieuwe pensioenen opgebouwd binnen de verbeterde premieregeling. De reeds opgebouwde pensioenen worden nog niet ingevaren naar dat nieuwe contract. Bij (geleidelijke) inkoop in de collectieve uitkeringsfase voeg je reeds opgebouwde pensioenen daarmee alsnog samen. Ook hier zit de mogelijke oplossing in creativiteit.

Inbreng van alle betrokken partijen
Het ministerie van SZW heeft een organisatiestructuur ingericht waarin sociale partners en kabinet samenwerken aan de uitwerking van het pensioenakkoord. Er is een bestuurlijk overleg, een stuurgroep en een voorbereidingsgroep. Daarnaast zijn er technische werkverbanden en klankbordgroepen. In dit artikel gingen we met name in op de taken van de stuurgroep. De stuurgroep moet namelijk besluiten over nieuwe contracten en de transitie bij de overstap naar degressieve opbouw. De pensioensector is daarbij aangehaakt als adviseur van de stuurgroep.

Ambitieuze planning
Minister Koolmees bevestigde op Prinsjesdag de ambitie van het kabinet om begin 2021 de wet- en regelgeving bij de Tweede Kamer in te dienen. Zodat het nieuwe wettelijke en fiscale kader per 2022 in werking kan treden. De stuurgroep wil de uitwerking van het pensioenakkoord in het voorjaar van 2020 hebben afgerond. De minister informeert daarna de Tweede Kamer over de resultaten van de stuurgroep. De Kamer houdt daar dan een debat over. Op het bordje van de stuurgroep liggen complexe vragen. Voor veel onderwerpen is met creativiteit en lef een oplossing te vinden. Maar de tijdsplanning is heel ambitieus.

Wilt u meer inzicht in de organisatiestructuur van de uitwerking van het pensioenakkoord? Neem contact op met een (pensioendesk) adviseur!

(bron: Achmea)

 

Planning en roadmap Pensioenakkoord

Minister Koolmees heeft de Tweede Kamer geïnformeerd over de planning en uitwerking van het pensioenakkoord.

Planning
De minister schrijft dat de stuurgroep (bestaande uit kabinet, werkgevers- en werknemersorganisaties, de adviserende leden (DNB, de AFM, het CPB, de Pensioenfederatie en het Verbond van Verzekeraars) uiterlijk in april 2020 klaar is met de uitwerking van het pensioenakkoord.

Het kabinet komt vervolgens later dat jaar met een hoofdlijnennotitie en wil begin 2021 bij de Tweede Kamer een wetsvoorstel voor de stelselherziening indienen. Dit tijdpad betekent dat de parlementaire behandeling van het wetsvoorstel voor de stelselherziening niet is afgerond voor de komende Kamerverkiezingen, gepland op 17 maart 2021. De Pensioenfederatie ondersteunt de ambitie van het kabinet en pleit voor een zorgvuldige uitwerking.

Financiële situatie pensioenfondsen
De minister koppelt het overleg met de pensioenfondsen over de huidige financiële situatie los (dreigende verlagingen en stijgende premies en effect op pensioenopbouw) van de uitwerking van het pensioenakkoord in de stuurgroep. Het overleg daarover is inmiddels gestart.

Europeesrechtelijke houdbaarheid
De minister wil zoveel mogelijk duidelijkheid hebben over de vraag of het nieuwe stelsel past bij Europese wet- en regelgeving. Het gaat dan over de houdbaarheid van de verplichtstelling, over gelijke behandeling en bescherming van eigendom. Het laatste punt speelt bij het meenemen van bestaande pensioenaanspraken en – rechten naar een nieuw pensioencontract (het collectief invaren). De minister hoopt de Kamer hierover begin volgend jaar te kunnen informeren. De Pensioenfederatie wil net als de minister dat over deze thema’s op voorhand zoveel mogelijk zekerheid wordt verkregen, dat wil zeggen voordat het eerdergenoemde wetsvoorstel bij de Tweede Kamer wordt ingediend.

Pensioenopbouw zelfstandigen
Ook is de minister een onderzoek begonnen naar vrijwillige aansluiting (in de vorm van auto enrollment met een opt out mogelijkheid) van zelfstandigen bij pensioenfondsen. De uitkomsten wil de minister meenemen in de hoofdlijnennotitie. De Pensioenfederatie ondersteunt deze lijn.

CPB-onderzoek naar effect nieuwe stelsel
Ook wil de minister in de hoofdlijnennotitie de uitkomsten van een CPB-onderzoek naar het effect van het nieuwe stelsel meenemen. Een van de vragen is hoe het beoogde nieuwe pensioencontract en de verbeterde premieregeling de afgelopen veertig jaar zouden hebben gepresteerd bij een normale beleggingsmix. De minister is nog in overleg met het CPB over onderzoek naar het effect van een langdurig lage rente op een pensioenstelsel met kapitaaldekking. De Pensioenfederatie juicht beide onderzoeken toe.

(Bron: SZW)

 

Uitwerking pensioenakkoord van start

 

Inleiding
Op donderdag 12 september 2019 is de zogenoemde stuurgroep van de Vakcentrale voor Professionals (voorheen Vakcentrale MHP) voor de eerste keer bij elkaar geweest om aan de slag te gaan met het Pensioenakkoord. Het gaat om de uitwerking van het akkoord dat sociale partners en het kabinet op 6 juni jl. hebben gesloten over de vernieuwing van het pensioenstelsel.

Daarbij is afgesproken dat de gezamenlijke partijen een nadere uitwerking gaan geven aan de overeengekomen te bereiken resultaten en geformuleerde doelen uit het Pensioenakkoord in een stuurgroep. In juli bracht de VCP haar 1e nieuwsbrief uit. Dit betreft de 2e nieuwsbrief om u periodiek goed geïnformeerd en aangesloten te houden.

 

  1. Werkafspraken Stuurgroep
    Inrichting

Zoals VCP in de vorige nieuwsbrief al heeft geïntroduceerd is de organisatie opgedeeld in vier lagen. We hebben in het pensioenakkoord afgesproken dat de stuurgroep verantwoordelijk is voor de uitwerking. De voorbereidingsgroep bereidt inhoudelijke stukken en adviezen voor die vervolgens in de stuurgroep worden besproken en vastgesteld. De voorbereidingsgroep laat zich daarbij inhoudelijk ondersteunen door technische werkverbanden die elk een deelprobleem zullen aanpakken. Zo is er een werkverband dat zich bezig zal gaan houden met het nieuwe contract en een ander werkverband dat zich zal buigen over de transitie daarnaar toe. Daarnaast zullen er klankbordgroepen worden ingericht voor de afstemming met vertegenwoordigers van ouderen- en jongerenorganisaties en wetenschappers uit diverse disciplines.

De opdrachten waar de werkverbanden mee aan het werk gaan, worden vastgesteld in de stuurgroep. De VCP heeft voor elk werkverband de relevante doelen toegevoegd aan de taakopdracht. Daarmee is het voor de experts in de betreffende werkverbanden direct helder waar een eventuele oplossing aan zal moeten voldoen. Wanneer (tussen)resultaten in de stuurgroep terugkomen, zullen deze door ons integraal, als geheel, worden getoetst tegen alle doelen die we hebben afgesproken.

Samenstelling
De stuurgroep bestaat uit vertegenwoordigers van de organisaties die het akkoord hebben gesloten:
• Werkgeversorganisaties: VNO-NCW, MKB-NL en LTO
• Werknemersorganisaties: FNV, CNV en VCP
• Kabinet: vertegenwoordigers van SZW en FIN
Daarnaast wordt de stuurgroep ondersteund door vijf adviseurs namens de pensioenuitvoerders (de Pensioenfederatie en het Verbond van Verzekeraars), toezichthouders (DNB en AFM) en het Centraal Planbureau. De stuurgroep is in september gestart en vergadert gemiddeld eens per zes weken.

Inhoud
De uitwerkingsvragen waarover de stuurgroep zich voornamelijk zal buigen gaan over het aanvullende pensioen. Enerzijds de nadere invulling van het nieuwe - door de SER voorgestelde - pensioencontract en van de wet verbeterde premieregeling en anderzijds de uitwerking van het wettelijke transitiekader voor de overgang naar een vernieuwd pensioenstelsel.

Het uitgewerkte transitiekader moet sociale partners en pensioenuitvoerders wettelijke handvatten bieden ten aanzien van onder meer de waarderingsregels voor de omzetting van bestaande pensioenaanspraken en -rechten in een nieuw contract, de verplichtingen die gaan gelden ten aanzien van de compensatie voor de afschaffing van de doorsneesystematiek, de fiscale mogelijkheden die het kabinet daarbij biedt, het beperken van de (Europeesrechtelijke) juridische risico's voor pensioenuitvoerders en de te hanteren ingangs- en overgangstermijnen en ingroeipaden.

Bij de uitwerking zal ook nadrukkelijk gekeken worden hoe de kosten in het nieuwe stelsel kunnen worden beperkt zonder afbreuk te doen aan de geformuleerde pensioenambitie. Bovendien voert de stuurgroep de regie op het geheel aan afspraken uit het pensioenakkoord inzake de AOW, aanpassen kortingsregeling, duurzame inzetbaarheid, vervroegd uittreden en een verplichte verzekering tegen arbeidsongeschikt voor zelfstandigen.

Tijdspad
Aan het einde van het jaar zal een voortgangsrapportage worden verstuurd door de minister naar de Tweede Kamer. De stuurgroep heeft de ambitie de werkzaamheden met betrekking tot het aanvullend pensioen in het voorjaar van 2020 af te ronden. De Kamer zal vervolgens middels een uitwerkingsnotitie door de minister worden geïnformeerd over de nadere uitwerking. De VCP ondersteunt deze ambitie, maar een zorgvuldige uitwerking gaat boven snelheid. Onderdeel van die zorgvuldigheid is de decentrale toets of de doelen bij de diverse pensioenregeling in de Nederland daadwerkelijk gerealiseerd gaan worden. Belangrijke zaken zoals indexatieperspectief, een stabiel pensioenresultaat, een reële verwachting om de ambitie van 80% in 42 jaar te kunnen realiseren en compensatie bij afschaffing van de doorsneesystematiek moeten immers niet alleen voor het fictieve 'gemiddelde fonds' gerealiseerd worden. Doorrekeningen voor voldoende individuele fondsen en regelingen is voor de VCP dan ook een vereiste.

Rekenrente nieuwe contract
In het akkoord is een inhoudelijke richting gegeven op basis waarvan de stuurgroep de uitwerking gaat aanpakken. Onderdeel daarvan is dat ook in het nieuwe pensioencontract de marktrente gebruikt zal worden om de verplichtingen te waarderen en de hoogte van de premie vast te stellen. Daar heeft de VCP altijd al een ander beeld bij gehad (zie ook ons VCP-pensioenplan) maar deze afspraak is desalniettemin het startpunt van de uitwerking.

Wanneer echter bij de uitwerking blijkt dat als gevolg van dit uitgangspunt de doelen niet gehaald kunnen worden, zal die conclusie worden geëscaleerd naar het bestuurlijk overleg. Daar zal dan, volgens de afspraken met het kabinet, gekeken moeten worden op welke manier de doelen wél bereikt kunnen worden.

  1. Separate trajecten naast de stuurgroep
    Naast de uitwerking van het nieuwe pensioenstelsel zijn er ook een aantal separate trajecten in gang gezet vanuit de Stichting van de Arbeid, die meer gaan over de aanpalende (pensioen)onderwerpen (nabestaandenpensioen, duurzame inzetbaarheid, arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp'ers etc.) en waarbij het voortouw meer ligt bij sociale partners.

Advisering inrichting nabestaandenpensioen
Momenteel wordt er intensief gewerkt aan de totstandkoming van een advies over de gewenste inrichting van het nabestaandenpensioen. Binnenkort zal de werkgroep gaan starten met de achterbanraadpleging. Het streven is dit advies nog voor het einde van het jaar af te ronden en aan de minister aan te bieden.

Wettelijke arbeidsongeschiktheidsverzekering zzp'ers
Zo is er een werkgroep onder de regie van de Stichting van de Arbeid ingericht om aan de slag te gaan met een wettelijke verzekeringsplicht voor zelfstandigen. Zie voor meer informatie hierover dit eerdere bericht van de VCP. Het ministerie van SZW heeft de Stichting van de Arbeid verzocht om begin 2020 met een voorstel te komen voor zo'n verzekeringsplicht en hier zzp-organisaties bij te betrekken.

Aanvalsplan werknemers zonder aanvullend pensioen
Daarnaast is er een werkgroep ingericht om aan de slag te gaan met een aanvalsplan met oplossingsrichtingen om de 13% werknemers die nu geen aanvullend pensioen opbouwen, wel pensioen op te gaan laten bouwen. Ook deze werkgroep zal binnenkort van start gaan en heeft de ambitie om aan het eind van jaar met een aanvalsplan te komen.

Traject uitwerking duurzame inzetbaarheid
Met het Pensioenakkoord zijn ook een aantal maatregelen afgesproken die zich meer richten op duurzame inzetbaarheid. Hiervoor heeft het kabinet 800 miljoen euro gereserveerd. Voor de meeste van deze afspraken en regelingen is afgesproken dat ze per 1 januari 2021 van start gaan. Ook deze afspraken en regelingen vergen de komende maanden nog uitwerking en/of onder onderzoek. Voorbeelden hiervan zijn de afspraken omtrent het vrijstellen van een bepaald drempelbedrag voor de RVU-heffing en bijvoorbeeld het onderzoek dat bekijkt of het mogelijk is om na 45 jaar werken uit te kunnen treden, maar ook maatwerkafspraken op sectoraal of cao-niveau. De VCP verwacht op zeer korte termijn dat hier ook een uitwerkingsvoorstel toe zal worden vastgesteld en een separaat werkverband voor de uitwerking hiervan zal worden opgestart.

  1. Huidige financiële positie pensioenfondsen
    De VCP krijgt in relatie tot het pensioenakkoord veel vragen over de huidige financiële posities van de pensioenfondsen. De VCP maakt zich grote zorgen over donkere vooruitzichten waar deelnemers van de Nederlandse pensioenfondsen zich op dit moment mee geconfronteerd zien.

De rigide pensioenregels waarmee het Nederlandse pensioenstelsel wordt opgehangen aan een kunstmatig laag gehouden Europese rente zijn de belangrijkste oorzaak hiervan. Van een echte marktrente is al lang geen sprake meer. Toch wordt daar door het kabinet en de DNB aan vastgehouden alsof het een absolute waarheid betreft. Het gevolg van deze keus is dat de Nederlandse pensioenfondsen zich arm moeten rekenen door aan te nemen dat er vele jaren nauwelijks rendement gemaakt kan worden, ondanks dat de rendementen in realiteit prima zijn. Door deze keus moeten ook de premies nog verder stijgen. Iedereen, gepensioneerd en werkend, voelt hiervan de gevolgen.

De huidige financiële posities van de pensioenfondsen is een apart gesprekonderwerp tussen sociale partners en de minister en staan los van de werkzaamheden van de stuurgroep, die zich buigt over het nieuwe pensioenstelsel en niet over het oude. Voor het oude stelsel ligt de primaire verantwoordelijkheid bij de minister en is de minister aan zet.

Kortingsregels
In het akkoord hebben de bonden wel met de minister afgesproken de kortingsregels tijdelijk te bezien. En dat pensioenfondsen geen kortingen hoeven door te voeren bij een dekkingsgraad boven de 100%. Tevens zal een eventuele korting lager zijn, omdat de dekkingsgraad in geval van een korting teruggebracht wordt naar 100%. De minister wilde in de onderhandelingen niet verder gaan dan dit. De vraag is echter of dit afdoende is om de koopkrachteffecten op te vangen, nu de kunstmatig lage rente verder daalt en daarmee de dekkingsgraden van pensioenfondsen.

Nu doorpakken
Er moet dan ook snel, het liefste nog deze maand een apart overleg komen met de minister om een oplossing te vinden voor deze situatie. Dit is nu zeer actueel met dreigende kortingen voor de deur en nu de pensioenfondsen bezig zijn met het vaststellen van hun premies voor volgend jaar. De VCP is van mening dat de huidige situatie niet ten koste mag gaan van de opbouw van de pensioenen. Nu het economisch goed gaat, hebben naast de minister, werkgevers daarom een belangrijke verantwoordelijkheid om ook onder de huidige omstandigheden de pensioenambities op peil te houden.

(Bron: VCP 19-09-2019)

 

 

Cliëntenonderzoek en pensioenadvies

 

Sinds vorig jaar (juli 2018) is het voor pensioenadviseurs (financiële dienstverleners) verplicht om ook zakelijke relaties te screenen op het gebied van de Wet ter voorkoming van witwassen en financieren van terrorisme (Wwft).

De grote vraag is hoe we erachter komen wie de UBO (Ultimate Beneficial Owner) is van een onderneming en/of er al dan niet sprake is van een 'Political Exposed Person' (PEP) en de klantrelatie een risico vormt voor de eigen onderneming?

Vanaf 10 januari 2020 zal het UBO-register openbaar worden. Het persoonlijk onderzoek, zoals het beoordelen van een PEP, wordt géén openbare bron.

 

Doel Wwft

De wet heeft als doel witwassen en terrorismefinanciering te bestrijden. Witwassen houdt in dat illegaal verkregen vermogen legaal wordt gemaakt, zodat de illegale herkomst niet langer zichtbaar is.  Er is sprake van terrorismefinanciering als vermogen wordt gebruikt om terroristische activiteiten mogelijk te maken.

De Wwft legt verplichtingen op aan financiële dienstverleners die o.a. bemiddelen in levensverzekeringen (pensioenadviseurs). Dit betekent dat de adviseur onderzoek doet op basis van het 'ken uw klant principe', ook wel Customer Due Dillegence (CDD) genaamd. Een cliëntenonderzoek is dus altijd noodzakelijk!

 

Hoe start je een CDD onderzoek?

Het customer due diligence (CDD) onderzoek is een waarmee invulling wordt gegeven aan de verplichtingen uit de Wet op het financieel Toezicht (Wft) de Wwft en de Sanctiewet 1977. Dit onderzoek is relevant voor bedrijven en instellingen in het kader van het know-your-customer-principe en de uitvoering van de wettelijke verplichting ten aanzien van witwasbestrijding en het voorkomen van terrorismefinanciering.

De Wet ter voorkoming van witwassen en financieren van terrorisme (Wwft) ziet toe op de aanpak van witwassen is van groot belang voor een stabiel en integer financieel stelsel en voor een effectieve bestrijding van allerlei vormen van ernstige criminaliteit.

De Sanctiewet 1977 is bedoeld om te kunnen optreden tegen personen of regimes die het internationale recht, waaronder mensenrechten, schenden.

 

Reikwijdte wetgeving

Onder de reikwijdte van de Wwft vallen financieel dienstverleners zoals banken, kredietinstellingen, levens- verzekeraars, bemiddelaars in levensverzekeringen maar ook registeraccountants, belastingadviseurs, accountants, administratieconsulenten en administratiekantoren. Ten aanzien van de Sanctiewet geldt dat alle personen en ondernemingen verantwoordelijk zijn voor de naleving van de sanctieregelingen.

Een instelling is in beginsel verplicht om voorafgaand aan de (pensioen)dienstverlening een cliëntenonderzoek te verrichten. Het verrichten van cliëntenonderzoek draagt bij aan het herkennen en beheersen van risico's die bepaalde cliënten of bepaalde soorten dienstverlening met zich brengen. Hier is van belang dat de definitie van cliënt ook de persoon omvat die een transactie laat uitvoeren (een derde).

 

CDD onderzoek

Op basis van het customer due diligence onderzoek dient de adviseur na te gaan of een persoon of onderneming met één of meerdere datasets in de CDD database is opgenomen. Als dit een resultaat oplevert dan volgt een overzicht van de aan de beoordeling ten grondslag liggende gegevens, bronnen en documenten welke tot de risicobeoordeling en classificatie hebben geleid.

Bij de beoordeling van de onderzochte persoon of organisaties kan gebruik worden gemaakt van verschillende (commerciële) databases waarmee customer due diligence meer toegankelijker wordt gemaakt. Onder andere de Kamer van Koophandel, PEP- en sanctielijsten, AFM, DNB, en (internationale) media geven de benodigde informatie.

 

Resultaat Cliëntenonderzoek

De uitkomst zal in veel gevallen positief uitvallen, waarbij de relatie niet voorkomt in de database. Het is verstandig dit goed vast te leggen bij het aangaan van de klantrelatie en vervolgens periodiek te monitoren. Als de (nieuwe) relatie wel voorkomt in één van de databases, zal de financiële dienstverlener zelfstandig de risico’s moeten beoordelen.

 

Onze opmerking

Voor veel pensioenadviseurs is dit een onderbelicht proces. Immers, tot vorig jaar waren zakelijke relaties nog de uitzondering binnen deze wetgeving (Wwft). Inmiddels wordt de impact voor adviseurs duidelijk en zal het KYC-proces uitgebreid moeten worden. De AFM heeft niet voor niets haar Marktmonitor 2019 met name ingezet om het proces van de Wwft in beeld te krijgen bij de financieel dienstverleners. Daarnaast speelt de Wft en de Sanctiewet ook een rol in het onderzoeksproces en het aangaan van dienstverleningsovereenkomsten.

 

Een nieuw pensioenstelsel

De SER schetst in het advies ‘Naar een nieuw pensioenstelsel’ de contouren van een nieuw, duurzaam en transparant pensioenstelsel. Daarin worden de sterke punten van het huidige stelsel behouden en zwaktes aangepakt. Werkgevers, werknemers en het kabinet gaan de voorstellen uit het advies verder uitwerken.

Pensioenvertrouwen

De afgelopen jaren zijn diverse rapporten uitgebracht over de toekomst van het pensioenstelsel. Een breed draagvlak is van groot belang, aangezien het vrijwel alle werkenden, gepensioneerden en werkgevers raakt.

 

Waarom een nieuw pensioenstelsel?

Het Nederlandse pensioenstelsel staat bekend als een van de beste ter wereld. Toch is met name over de tweede pijler van het pensioenstelsel, de werknemerspensioenen, steeds meer discussie ontstaan. Die discussie gaat vooral over de financiële en maatschappelijke houdbaarheid. De meeste werknemers bouwen nog steeds pensioen op in een uitkeringsregeling, meestal een middelloonregeling. De afgelopen jaren bleek die zekerheid steeds meer beperkt: pensioenen stegen niet altijd met mee met de ontwikkeling van de prijzen en werden soms zelfs verlaagd. Daardoor brokkelt het vertrouwen in het pensioenstelsel snel af. Bovendien biedt het huidige stelsel weinig mogelijkheden voor maatwerk en keuzevrijheid, terwijl mensen hier steeds meer om vragen.

Het huidige stelsel sluit ook onvoldoende aan bij ontwikkelingen op de arbeidsmarkt: mensen veranderen steeds vaker van baan en  er komen meer flexwerkers en zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers).

Tot slot hebben meerdere kabinetten aangekondigd  de huidige doorsneesystematiek af te willen schaffen. Dit lijkt vanzelfsprekend, maar in de praktijk levert de premie van een jongere langer rendement op, waardoor er meer pensioenopbouw mee kan worden betaald. Een jongere deelnemer betaalt dus eigenlijk gezien zijn opbouw te veel premie, een oudere te weinig. De transitie en afschaffing van de doorsneesystematiek wordt een grote uitdaging.

 

Welke elementen blijven bestaan?

  1. Het ambitieniveau voor het werknemerspensioen blijft – samen met de AOW – ongeveer 75% van iemands gemiddelde loon.
  2. De verplichte deelname maakt solidariteit mogelijk: risico’s in het opbouwen van pensioen kunnen worden gedeeld.
  3. De pensioenuitkeringen zijn en blijven levenslang. Dat voorkomt dat mensen hun pensioenvermogen te snel opmaken en aan het einde van hun leven te kort komen.
  4. Het pensioenstelsel heeft lage uitvoeringskosten. Daardoor kan een groot deel van de premie-inleg rendement opleveren.

 

Welke elementen zijn nieuw?

Na de aangekondigde afschaffing van de doorsneesystematiek wordt voor alle regelingen een leeftijdsonafhankelijke premie ingevoerd. Deelnemers krijgen een opbouw die past bij de ingelegde premie. De premie van jongeren, die nog lang kan renderen, levert dus een hogere opbouw op dan de premie van ouderen. Daarmee sluit het pensioen beter aan op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt; het wisselen van baan krijgt minder effect op de pensioenopbouw. Het vergemakkelijkt de overgang van werknemer naar zzp’er en andersom.

De groepen die worden getroffen door de overgang van doorsneesystematiek naar leeftijdsonafhankelijke premies, moeten voldoende worden gecompenseerd.

Om de stap naar een meer duurzaam pensioenstelsel te maken,  stelt de SER voor om:

  1. Een nieuw contract toe te voegen aan de bestaande pensioenregelingen. Bij een premieregeling wordt niet de uitkering, maar de ingelegde premie vooraf vastgesteld. Deze premie volgt uit een doelstelling voor een koopkrachtig pensioen. Aan de cao­tafel wordt periodiek getoetst of deze doelstelling nog haalbaar is voor die premie.
  2. De bestaande verbeterde premieregeling ook toegankelijk te maken voor bedrijfstakpensioenfondsen. Hierdoor ontstaan een regeling met uitgebreide risicodeling en een regeling met beperkte risicodeling. In beide regelingen is de zekerheid van een vaste uitkering losgelaten. De keuze tussen verschillende soorten pensioenregelingen maakt maatwerk mogelijk voor de verschillende sectoren.
  3. Het mogelijk te maken dat zzp’ers zich vrijwillig aansluiten bij een pensioenfonds of Premie Pensioeninstelling (PPI).
  4. Deelnemers beter inzicht te geven in de ontwikkeling van het pensioenvermogen, de ingelegde premie en het uiteindelijke pensioenresultaat.
  5. Het mogelijk te maken om op pensioendatum een beperkt bedrag ineens op te nemen.
  6. Het nabestaandenpensioen meer te standaardiseren en begrijpelijker te maken.

 

Overgangsvraagstukken?

Op de langere termijn heeft de overgang van de doorsneesystematiek naar een leeftijdsafhankelijke opbouw voordelen voor iedereen, maar de overgang is ingewikkeld. Zonder compensatie staat een groot deel van de mensen die nu pensioen opbouwen, een  lager pensioen te wachten. Vooral mensen rond de 45 jaar zouden eindigen met een lagere pensioenopbouw dan voorheen. Zij hebben in een eerdere fase ‘te veel’ betaald voor hun pensioenopbouw, maar ontvangen deze  subsidie niet meer terug. Een compensatieregeling voor de overgangsfase moet ervoor zorgen dat alle generaties een goed pensioen krijgen.

 

Bronnen voor compensatie

Benadeelde groepen kunnen worden gecompenseerd met tijdelijke extra pensioenopbouw. Die kan worden betaald uit de volgende bronnen:

  • Door de langer renderende premie-inleg van jongeren zou de jaarlijkse premie omlaag kunnen. Door dat niet te doen is er premieruimte beschikbaar en deze kan worden ingezet om bepaalde groepen eventueel gericht te compenseren.
  • Door de overstap op het nieuwe contract komt rendement direct beschikbaar voor de verhoging van de opbouw in plaats van de opbouw van de buffers. Invoering van de nieuwe regeling compenseert daarom naar verwachting gedeeltelijk de effecten van afschaffing van de doorsneesystematiek. Dit geldt ook voor een overstap naar de bestaande verbeterde premieregeling met beperkte risicodeling.
  • Door de wettelijke verhoging van de pensioenrichtleeftijd van 67 naar 68 jaar kon de jaarlijkse premie in principe omlaag. Dat is niet altijd gebeurd. Door de premie níet te verlagen, komt er geld voor compensatie beschikbaar.
  • Aanvullend kunnen werkgevers en werknemers besluiten andere middelen in te zetten om tot een evenwichtige transitie te komen

 

Onze opmerking

De overgangsvraagstukken zijn groot en een juiste verdeling van de nieuwe verbeterde (gelijkblijvende?) premietoezegging wordt een grote uitdaging voor werkgevers, OR, werknemers en de pensioenadviseurs. Werkgevers zullen budgetneutraal de impact willen doorvoeren, waarbij de werknemers mogelijk alleen instemmen in geval van pensioenneutraliteit.

(Bron: LCP)

 

AOW leeftijd volgens pensioenakkoord

 

Op 5 juni 2019 is door het kabinet, de werkgevers en de vakbonden het principeakkoord gepresenteerd over de hervorming van het pensioenstelsel. Een van de concrete maatregelen is de aanpassing van de (toekomstige) AOW-leeftijd. Op basis van de laatste CBS-prognose hebben wij de nieuwe verwachting inzake de ontwikkeling van de AOW-leeftijd bepaald.

 

Verwachte AOW-leeftijd
In het principeakkoord is afgesproken dat de AOW-leeftijd tot en met 2021 op 66 jaar en 4 maanden blijft. Daarna gaat de AOW-leeftijd in twee stappen omhoog naar 67 jaar in 2024. Voor ieder jaar dat vanaf 2025 de levensverwachting met een jaar toeneemt, stijgt de AOW-leeftijd met 8 maanden (huidige wetgeving: met een jaar). Het is vooralsnog niet duidelijk hoe dit gebeurt.

Wij zijn daarom uitgegaan van eenzelfde formule als in de huidige wet, waarbij de AOW-leeftijd met twee maanden stijgt als de levensverwachting met drie maanden stijgt.

Onderstaande grafiek toont voor de jaren tot en met 2060 de verwachte AOW-leeftijd volgens de huidige wetgeving en volgens het principeakkoord.

 

 Voor de jaren 2019-2058 hebben we in onderstaande tabel weergegeven wat de verwachte AOW-leeftijd is. 

 

Onzekerheid in AOW-leeftijd blijft
De AOW-leeftijd blijft onzeker, aangezien de ontwikkeling van de levensverwachting onzeker is. In onderstaande figuur hebben we aangegeven tussen welke grenzen de AOW-leeftijd zal liggen volgens het CBS (met 95% zekerheid).

In dit figuur zijn de gevolgen van het principeakkoord goed zichtbaar voor de situatie dat de levensverwachting in de toekomst harder stijgt dan de verwachting: in plaats van ruim 75 jaar in 2060 op basis van huidige wetgeving, zou bij deze snellere stijging van de levensverwachting de AOW-leeftijd conform het principeakkoord circa 72 jaar zijn.

(Bron: LCP)

 

Cliëntenonderzoek en pensioenadvies

 

Is het cliëntenonderzoek (CDD) voor pensioenadviseurs te automatiseren?

Sinds vorig jaar (juli 2018) is het voor pensioenadviseurs (financiële dienstverleners) verplicht om ook zakelijke relaties te screenen op het gebied van de Wet ter voorkoming van witwassen en financieren van terrorisme (Wwft).

De grote vraag is hoe we erachter komen wie de UBO (Ultimate Beneficial Owner) is van een onderneming en/of er al dan niet sprake is van een 'Political Exposed Person' (PEP) en de klantrelatie een risico vormt voor de eigen onderneming?

Vanaf 10 januari 2020 zal het UBO-register openbaar worden. Het persoonlijk onderzoek, zoals het beoordelen van een PEP, wordt géén openbare bron.

 

Doel Wwft

De wet heeft als doel witwassen en terrorismefinanciering te bestrijden. Witwassen houdt in dat illegaal verkregen vermogen legaal wordt gemaakt, zodat de illegale herkomst niet langer zichtbaar is. 

Er is sprake van terrorismefinanciering als vermogen wordt gebruikt om terroristische activiteiten mogelijk te maken.

De Wwft legt verplichtingen op aan financiële dienstverleners die o.a. bemiddelen in levensverzekeringen (pensioenadviseurs). Dit betekent dat de adviseur onderzoek doet op basis van het 'ken uw klant principe', ook wel Customer Due Dillegence (CDD) genaamd.

Een cliëntenonderzoek is dus altijd noodzakelijk!

 

Hoe start je een CDD onderzoek?

Het customer due diligence (CDD) onderzoek is een eerstelijns screening en hulpmiddel waarmee mede invulling wordt gegeven aan de verplichtingen uit de Wet op het financieel Toezicht (Wft) de Wwft en de Sanctiewet 1977. Dit onderzoek is relevant voor bedrijven en instellingen in het kader van het know-your-customer-principe en de uitvoering van de wettelijke verplichting ten aanzien van witwasbestrijding en het voorkomen van terrorismefinanciering. 

De Wet ter voorkoming van witwassen en financieren van terrorisme (Wwft) ziet toe op de aanpak van witwassen is van groot belang voor een stabiel en integer financieel stelsel en voor een effectieve bestrijding van allerlei vormen van ernstige criminaliteit.

De Sanctiewet 1977 is bedoeld om te kunnen optreden tegen personen of regimes die het internationale recht, waaronder mensenrechten, schenden

 

Reikwijdte wetgeving

Onder de reikwijdte van de Wwft vallen financieel dienstverleners zoals banken, kredietinstellingen, levens- verzekeraars, bemiddelaars in levensverzekeringen maar ook registeraccountants, belastingadviseurs, accountants, administratieconsulenten en administratiekantoren. Ten aanzien van de Sanctiewet geldt dat alle personen en ondernemingen verantwoordelijk zijn voor de naleving van de sanctieregelingen. 

Een instelling is in beginsel verplicht om voorafgaand aan de dienstverlening een cliëntenonderzoek te verrichten. Het verrichten van cliëntenonderzoek draagt bij aan het herkennen en beheersen van risico's die bepaalde cliënten of bepaalde soorten dienstverlening met zich brengen. Hier is van belang dat de definitie van cliënt ook de persoon omvat die een transactie laat uitvoeren (een derde).

 

CDD rapportage Finact Software

Op basis van het customer due diligence onderzoek biedt Finact Software de mogelijkheid om na te gaan of een persoon of onderneming met één of meerdere datasets in de CDD database is opgenomen. Als dit een resultaat oplevert dan volgt een overzicht van de aan de beoordeling ten grondslag liggende gegevens, bronnen en documenten welke tot de risicobeoordeling en classificatie hebben geleid. 

Bij de beoordeling van de onderzochte persoon of organisatie wordt gebruik gemaakt van de gegevens uit de internationale Acuris Risk Intelligence database waarmee customer due diligence meer toegankelijker wordt gemaakt. Onder andere de Kamer van Koophandel, PEP- en sanctielijsten, AFM, DNB, en (internationale) media geven de data die bij een resultaat worden getoond.

 

Resultaat Cliëntenonderzoek

De uitkomst zal in veel gevallen positief uitvallen, waarbij de relatie niet voorkomt in de database. Het is verstandig dit goed vast te leggen bij het aangaan van de klantrelatie en vervolgens periodiek te monitoren. Onze businesspartner Finact Software biedt accountants, fiscalisten en pensioenadviseurs die gebruik maken van de DGA-software en (actuariële) collectieve adviesmodules de mogelijkheid om tegen geringe kosten een cliëntenonderzoek op persoonsniveau uit te voeren.

(Bron: Pensioendesk Nederland)

AFM: Keuzevrijheid gaat niet vanzelf goed

 

Keuzevrijheid bij pensioenen gaat niet vanzelf goed. Deelnemers maken niet altijd juiste keuzes en variabele pensioenproducten brengen nieuwe risico’s met zich mee. Niet alle pensioenuitvoerders van premieregelingen gaan hier goed mee om.

Dit blijkt uit onderzoek van de Autoriteit Financiële Markten (AFM) naar de invulling van de Wet verbeterde premieregeling (Wvp), die een variabele pensioenuitkering mogelijk maakt. Het aantal pensioendeelnemers dat hier gebruik van maakt is momenteel klein, maar groeit snel.

 

Herziening pensioenstelsel

De discussie over de herziening van het pensioenstelsel gaat voor een belangrijk deel over meer persoonlijke keuzevrijheid en maatwerk. Daarmee worden ook passende producten, goede keuzebegeleiding en informatievoorziening belangrijker. De Wet Verbeterde Premieregeling (Wvp) is in 2016 ingevoerd en kent veel elementen die terugkomen in de stelseldiscussie.

 

Problemen vroegtijdig aanpakken

‘Het aantal mensen dat kiest voor een variabele pensioenuitkering stijgt snel. Met dit vroegtijdig onderzoek voorkomen we dat ontwerpfouten meegroeien en dat er over enkele jaren een veel groter probleem ligt,’ aldus Merel van Vroonhoven, bestuursvoorzitter van de AFM. ‘Deze inzichten zijn ook belangrijk voor de discussie over een nieuw pensioenstelsel. Keuzevrijheid staat daarin terecht centraal, maar we weten ook dat dit zonder goede begeleiding niet zomaar goed gaat. De sector heeft hierin een verantwoordelijkheid te nemen.’

 

Keuzevrijheid belangrijk

Meer keuzevrijheid past bij een veranderende arbeidsmarkt en toenemende individualisering. Hierdoor kan invulling van het pensioen beter worden afgestemd op de individuele situatie, voorkeuren en kenmerken van de deelnemer. De uitvoering moet wel zorgvuldig gebeuren. Uit een eerder onderzoek van de AFM bleek bijvoorbeeld dat deelnemers met keuzevrijheid voor een tijdelijke premiestop niet vanzelfsprekend verstandige beslissingen nemen. Goede productontwikkeling en keuzebegeleiding zijn daarmee erg belangrijk.

 

Verbeteringen en verder onderzoek

Uit het onderzoek blijkt dat de 22 onderzochte pensioenfondsen de keuzebegeleiding van deelnemers voorafgaand aan pensionering moeten verbeteren. Informatie moet duidelijk en evenwichtig zijn, en het is vooral belangrijk dat deelnemers het belang en de gevolgen van hun keuze goed snappen.

Bij vijf verzekeraars is onderzocht hoe de variabele uitkeringsproducten waar deelnemers op pensioengerechtigde leeftijd voor kunnen kiezen, zijn ontwikkeld. Dit is nog onvoldoende zorgvuldig gebeurd. De AFM heeft de verzekeraars hierop aangesproken. Zij hebben aangegeven zich hierin te herkennen en zijn gestart met het doorvoeren van verbeteringen.

Ook premiepensioeninstellingen en pensioenfondsen bieden variabele pensioenproducten aan. De AFM heeft hier nog niet naar gekeken en start daar dit jaar mee. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) komt binnenkort met een evaluatie van de Wvp.

 

Risico op ongewilde schommelingen in variabele pensioenuitkering

Sinds de introductie van de Wvp moeten deelnemers aan kapitaal- en premieregelingen kiezen tussen een vaste en een variabele uitkering. Met een variabele uitkering wordt met een deel van het opgebouwde kapitaal doorbelegd.

Hiermee kan een hoger pensioenresultaat worden bereikt, maar het creëert ook onzekerheid. De AFM is voorstander van de keuzemogelijkheden die de Wvp biedt. Het succes hiervan is wel sterk afhankelijk van zorgvuldige uitvoering. Dat gebeurt niet vanzelfsprekend. Zo ziet de AFM dat verzekeraars niet zeker stellen dat variabele uitkeringen alleen terechtkomen bij deelnemers die de risico’s willen en kunnen dragen. Dit is belangrijk, omdat een uitkering in één jaar met wel 15% kan stijgen, maar ook dalen. Ook lijkt het erop dat deelnemers worden verleid, bijvoorbeeld door een zo hoog mogelijke uitkering in het eerste jaar aan te bieden.           

 

Snel groeiende markt

Er zijn ongeveer 1,3 miljoen werknemers die actief pensioen opbouwen via een kapitaal- of premieregeling. Dit gebeurt voornamelijk bij premiepensioeninstellingen en verzekeraars. Van de circa 15.000 mensen die in 2017 bij een verzekeraar een uitkering heeft aangekocht, heeft 6% gekozen voor een variabele variant. De verwachting van de verzekeraars is dat deze groep in 2021 is gegroeid tot circa 19%.

 

Aanpassing Pensioenwet

Met de verschuiving van risico’s van werkgever naar deelnemer en meer keuzevrijheid, wordt ook het gedragstoezicht belangrijker. Voor verzekeraars en premiepensioeninstellingen gelden volgens de Wet financieel toezicht strikte productontwikkelingseisen. De Pensioenwet stelt deze eisen niet.

Omdat de AFM daarom een beperkt toezichtmandaat heeft bij pensioenfondsen, heeft zij deze week aan de minister van SZW gevraagd de wet daarop aan te passen.

(Bron: AFM)

  

In deze nieuwsbrief:     

  • Verzamelwet pensioenen 2019 zorgt voor meer inspraak
  • Uiterste termijn ingangsdatum pensioen
  • AFM Onderzoek keuzevrijheid pensioen
  • Witte vlek op pensioengebied hoger

 

Verzamelwet pensioenen 2019 zorgt voor meer inspraak

In de verzamelwet Pensioenen 2019 wordt passende medezeggenschap een belangrijk onderdeel bij kleine ondernemingen (ten minste 10 en minder dan 50 werknemers). Met dit wetsvoorstel wordt daarom uitvoering gegeven aan de toezegging om de bevoegdheden van de personeelsvergadering en personeelsvertegenwoordiging op enkele punten wettelijk te versterken

 

De personeelsvergadering (PV)

De informatierechten worden versterkt van personen die werkzaam zijn in een kleine onderneming waar geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is ingesteld. Uitgangspunt is dat in een dergelijke onderneming ten minste twee keer per jaar een personeelsvergadering wordt gehouden. Er zijn reeds verschillende waarborgen in de Wet op de ondernemingsraden (WOR) opgenomen om te realiseren dat ook de arbeidsvoorwaarde pensioen onderwerp van gesprek kan zijn in de personeelsvergadering. Zo kan op initiatief van de ondernemer of de in de onderneming werkzame personen elk onderwerp dat de onderneming aangaat – dus ook pensioen – voor de personeelsvergadering worden geagendeerd. Daarnaast is een ondernemer gehouden om ten behoeve van de personeelsvergadering op eigen initiatief informatie te verstrekken over het gevoerde en te voeren sociale beleid.

Dit kan informatie over de arbeidsvoorwaarde pensioen betreffen, voor zover die informatie relevant is voor het collectief van de in de onderneming werkzame personen. Voorts is een ondernemer verplicht advies te vragen over belangrijke veranderingen in de arbeidsvoorwaarde pensioen, indien die veranderingen gevolgen hebben voor ten minste een vierde van de in de onderneming werkzame personen.

 

Huidige situatie

Op dit moment ontbreekt een expliciet recht voor de in de onderneming werkzame personen om op verzoek de informatie te ontvangen over de arbeidsvoorwaarde pensioen die zij redelijkerwijze nodig kunnen hebben ten behoeve van de personeelsvergadering. Dit informatierecht is expliciet in de WOR opgenomen en dient, voor zover relevant voor het collectief, schriftelijk te worden verstrekt. Door schriftelijke communicatie krijgen de in de onderneming werkzame personen de mogelijkheid de informatie, die bij pensioen veelal als complex wordt ervaren, te herlezen en beter te doorgronden dan bij het mondeling verstrekken van de informatie. Ook biedt dit betere handvatten om over dit onderwerp het gesprek aan te gaan.

De informatie gaat over het vaststellen, wijzigen of beëindigen van de pensioenregeling. Omdat ook wijzigingen in de uitvoeringsovereenkomst van invloed kunnen zijn op de arbeidsvoorwaarde pensioen, en dus onderwerp van advies kunnen zijn, wordt tevens voorgesteld de in de onderneming werkzame personen een vergelijkbaar expliciet informatierecht te geven ten aanzien van elke voorgenomen vaststelling, wijziging of intrekking van een uitvoeringsovereenkomst of uitvoeringsreglement.

 

De personeelsvertegenwoordiging (PvT)

Ook de personeelsvertegenwoordiging heeft verschillende rechten en bevoegdheden ten aanzien van de arbeidsvoorwaarde pensioen. Zo geldt ook hier dat de ondernemer op eigen initiatief informatie over het sociale beleid moet verstrekken en dat er een adviesrecht geldt bij belangrijke veranderingen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarde pensioen, indien deze veranderingen gevolgen hebben voor ten minste een vierde van de in de onderneming werkzame personen. Daarnaast heeft de personeelsvertegenwoordiging reeds een expliciet informatierecht, op grond waarvan de personeelsvertegenwoordiging onder andere informatie over de arbeidsvoorwaarde pensioen kan verkrijgen. Naar huidig recht mag de ondernemer deze inlichtingen en gegevens echter zowel mondeling als schriftelijk verstrekken.

Om de positie van de personeelsvertegenwoordiging te versterken, dient over de arbeidsvoorwaarde pensioen altijd schriftelijk verstrekt te worden.

Nieuw is het initiatiefrecht voor de personeelsvertegenwoordiging. Hiermee wordt expliciet bepaald dat de personeelsvertegenwoordiging het onderwerp pensioen kan agenderen voor overleg en de ondernemer vervolgens ook verplicht is hierover in overleg te treden. Hiermee wordt het onderwerp pensioen nadrukkelijk onderwerp van overleg.

 

Onze opmerking

Wij verwachten dat door deze verduidelijking en aanvulling in de WOR, werkgevers en werknemers zich beter bewust worden dat er medezeggenschapsbevoegdheden zijn ten aanzien van de arbeidsvoorwaarde pensioen.

Het aantal kleine ondernemingen die niet zijn aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds of waar de arbeidsvoorwaarde pensioen niet bij CAO is geregeld, betreft circa 10.000 bedrijven.

**********

 

Uiterste termijn ingangsdatum pensioen

 

De wettelijke regels met betrekking tot vervroegen en uitstellen van de pensioeningangsdatum zijn, zonder fiscale beperkingen, gericht op uiterlijk 5 jaar vóór of 5 jaar ná de AOW-richtleeftijd. Nog eerder met pensioen is uiteraard ook mogelijk, maar dan is het ‘doorwerkvereiste’ noodzakelijk.

Het doorwerkvereiste bij meer vervroeging, zijnde meer dan 5 jaar voor de AOW-datum, betekent dat bij een afname van de omvang van het dienstverband in de (nieuwe) dienstbetrekking (overgang naar deeltijdwerk), het pensioen uit de (oude) dienstbetrekking naar rato dient in te gaan (deeltijdpensioen).

Wat gebeurt er bij langer uitstel dan 5 jaar ná de AOW-richtleeftijd? In sommige gevallen is er sprake van ‘vergeten pensioenen’ of is de pensioengerechtigde niet te achterhalen. De belastingdienst heeft hiervoor een vraag- en antwoordbesluit gepubliceerd.

 

Fiscale vraagstelling

De fiscale wet- en regelgeving stelt bij de expiratie van een pensioenpolis een uiterste tijdstip voor de aankoop van een recht op pensioenuitkeringen. Hierbij kan onder omstandigheden een redelijke termijn in acht worden genomen, van in de regel 6 maanden en 12 maanden bij overlijden. Welke fiscale gevolgen verbindt de Wet op de loonbelasting 1964 (Wet LB) aan het verstrijken van dit uiterste tijdstip, dan wel van de redelijke termijn voor de aankoop van een recht op pensioenuitkeringen?

 

Oordeel belastingdienst

Door het verstrijken van het uiterste tijdstip, dan wel van de redelijke termijn voor aankoop van een pensioenuitkering treedt artikel 19b, eerste lid, onderdeel a, Wet LB in werking. Er is dan geen sprake meer van een pensioenregeling in de zin van de Wet Loonbelasting.

In dat geval wordt de waarde van de pensioen- of loonstamrechtaanspraak op het tijdstip dat onmiddellijk vooraf gaat aan het verstrijken van het uiterste tijdstip, dan wel van de redelijke termijn, aangemerkt als loon uit een vroegere dienstbetrekking van de werknemer of gewezen werknemer dan wel, indien deze is overleden, van de gerechtigde tot de aanspraak.

De uitvoerder van het pensioenrecht moet op dat moment de verschuldigde loonheffingen inhouden en afdragen en kan de eventuele netto-uitkeringen reserveren tot deze door de gerechtigde worden opgevraagd.

 

Uiterste tijdstip en redelijke termijn

Een ouderdomspensioen mag niet later in gaan dan op het tijdstip waarop de werknemer of de gewezen werknemer de leeftijd bereikt die vijf jaar hoger is dan de pensioengerechtigde leeftijd, als bedoeld in artikel 7a, eerste lid, van de Algemene Ouderdomswet.

Een partner- of wezenpensioen mag niet later in gaan dan op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer of gewezen werknemer is overleden dan wel, ingeval de partner of de wees recht heeft op een uitkering ingevolge de Algemene nabestaandenwet, niet later dan op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin dat recht eindigt.

 

Onze opmerking

De loonheffing en uitstel tot de uiterste ingangsdatum met 5 jaar geldt ook voor een loonstamrechtpolis, deblokkering van een loonstamrechtspaarrekening of een loonstamrechtbeleggingsrecht.

De belastingdienst laat zich niet uit over de extra 20% revisieheffing, die bij de deelnemer mogelijk in rekening wordt gebracht. Immers, als de gerechtigde nog niet gevonden is, is er geen sprake van vorderbaarheid en inbaarheid, waardoor het genietingsmoment ontbreekt. In de praktijk blijkt dit om een aanzienlijk aantal ‘vergeten’ pensioenpolissen te gaan.

 **********

 

 

AFM Onderzoek keuzevrijheid pensioen

 

Pensioendeelnemers met keuzevrijheid over hun premie-inleg nemen niet altijd financieel verstandige beslissingen. Zorgvuldige keuzebegeleiding en doelgroepbepaling zijn daarom belangrijk bij het aanbieden van keuzevrijheid. Dat constateert de Autoriteit Financiële Markten (AFM) op basis van een recent onderzoek. Met het onderzoek wil de AFM een objectieve bijdrage leveren aan de discussie over een nieuw pensioenstelsel.

 

Keuzevrijheid

Bij de discussie over een nieuw pensioenstelsel is keuzevrijheid een belangrijk thema. De AFM deed onderzoek onder 3.150 pensioendeelnemers over differentiatie in premie-inleg om inzichten te vergaren over de behoeftes van deelnemers en de mogelijke gevolgen van keuzevrijheid in de praktijk.

In het onderzoek kiest 40% van de respondenten voor een tijdelijke premiestop van één tot vijf jaar. Zij kiezen voor een hoger besteedbaar inkomen nu, ten koste van inkomen na pensionering. Daar zitten ook mensen bij voor wie dat onverstandig lijkt, omdat zij nu al een ontoereikend pensioen hebben. In dit onderzoek lijkt bij keuzevrijheid geen verband tussen wat financieel verstandiger zou zijn en de keuze die mensen maken.

 

Differentiatie door keuzevrijheid, maatwerk of combinatie

Differentiatie in premie-inleg kan door keuzevrijheid door de individuele pensioendeelnemer, maatwerk door de pensioenuitvoerder of een combinatie van die twee. Zo zou er tijdelijk meer of minder premie ingelegd kunnen worden tijdens de opbouwfase. Uit economische modellen blijkt dat zulke differentiatie welvaartswinst kan opleveren; voor pensioendeelnemers met een pensioenoverschot én voor deelnemers met een pensioengat. Zowel keuzevrijheid als maatwerk kunnen een betere spreiding van inkomen over de levenscyclus opleveren.

 

Nadelige keuzes

Bij keuzevrijheid neemt het risico op individuele fouten echter ook toe. Zo kunnen deelnemers een pensioengat groter maken als zij voor een tijdelijke premiestop kunnen kiezen. Er zijn ook deelnemers die nu afstevenen op een hoger pensioeninkomen dan hun huidige inkomen. Een tijdelijke premiestop zou voor deze deelnemers economisch voordelig kunnen zijn. Toch kiest deze groep niet altijd voor een tijdelijke stop.

 

Risico’s en uitvoeringskosten

De AFM keek ook met een literatuurstudie naar de risico’s die volgen uit differentiatie in premie-inleg en hoe deze beperkt kunnen worden. Die inventarisatie wijst uit dat voor bepaalde doelgroepen keuzebegeleiding met een vorm van (bindend) maatwerk de enige werkende optie is die het risico op individuele fouten in sterke mate kan verkleinen. Daarbij tekent de AFM wel aan dat het aanbieden van keuzemogelijkheden en maatwerk kostbaarder is dan gestandaardiseerde oplossingen. Uitvoeringskosten zijn dan ook een belangrijk aspect om mee te nemen in de discussie over keuzevrijheid.

 

Inzichten voor discussie

Differentiatiemogelijkheden hebben invloed op de balans tussen deelnemersbescherming en de verantwoordelijkheid die deelnemers zelf dragen voor hun pensioeninkomen. Met haar onderzoeksresultaten maakt de AFM inzichtelijk wat de introductie van keuzevrijheid in premie-inleg betekent voor pensioendeelnemers.  Dit is vergelijkbaar met wat Netspar en het Centraal Planbureau vorige week deden met hun onderzoek naar de macro-economische doelmatigheid van keuzevrijheid in de uitkeringsfase. Beide onderzoeken vullen elkaar aan en beleidsmakers kunnen de inzichten gebruiken als onderbouwing bij de discussie over een nieuw pensioenstelsel. De AFM neemt met dit onderzoek geen standpunt in.

  

Onze opmerking

Wij zien een aantal belangrijke stellingen en opmerkingen uit het AFM-onderzoek. Ten eerste lijkt er geen verband tussen wat financieel verstandiger zou zijn en de keuze die mensen maken. Verder blijkt dat een substantiële groep behoefte heeft aan een (tijdelijke) premiestop

Zowel keuzevrijheid als maatwerk kunnen een betere spreiding van inkomen over de levenscyclus opleveren. Mogelijk komt dit onderdeel terug in het nieuwe pensioenstelsel.

**********

 

Witte vlek op pensioengebied hoger

Het CBS heeft in het verleden een aantal malen onderzoek uitgevoerd naar de witte vlek op pensioengebied. Bedrijven die geen pensioenregeling aanbieden noemen we witte werkgevers. Werknemers die niet aan een pensioenregeling meedoen, of die werken bij een witte werkgever, noemen we witte werknemers. Samen vormen ze de witte vlek.

Op basis van de vernieuwde Pensioenaansprakenstatistiek (PAS 2016i) is het mogelijk een nauwkeurig en completer beeld te schetsen, waarmee o.a. het gemiddeld te bereiken en opgebouwd pensioen in beeld gebracht kan worden. Ook de  aanvullende pensioenopbouw onder zelfstandigen is nu duidelijker in beeld

 

Resultaten onderzoek

Uit het onderzoek blijkt dat 13 procent (circa 856 duizend personen) van de werknemers op 23 december 2016 tot de groep witte werknemers behoort. Het voorgaande CBS-onderzoek uit 2016 was gebaseerd op cijfers ultimo 2013. Er was toen sprake van een witte vlek van 4%.

Het lijkt onwaarschijnlijk dat dit een reële stijging van het aandeel witte werknemers betreft; de nieuwe onderzoeksmethode (PAS) lijkt de meest aannemelijke verklaring. De onderzoeksmethoden verschillen substantieel.

Naast de nieuwe onderzoeksmethode zijn uitzendkrachten en werknemers met een fiscaal jaarloon onder het wettelijk minimum loon aan de onderzoekspopulatie toegevoegd. Dit betekent dat de onderzoeken naar de witte vlek van de afgelopen jaren een onderschatting hebben gegeven.

Kenmerken witte vlek

Uit het onderzoek naar de witte vlek blijkt dat de helft (7 procent) van de witte werknemers jonger is dan 35 jaar. Andere kenmerken die oververtegenwoordigd zijn in deze groep, zijn: 1e generatie migratieachtergrond, alleenstaand, laag huishoudinkomen, geen eigen woningbezit, minder dan modaal inkomen, flexibel dienstverband, werkzaam in de commerciële dienstverlening en werkzaam bij jonge (jonger dan twee jaar) en kleine (1 tot 10 personen) bedrijven.

 

Onze opmerking

In het rapport wordt de pensioenopbouw van zelfstandigen in de tweede pijler voor het eerst meegenomen in het CBS-onderzoek. Het is opvallend, dat van de 867 duizend zelfstandigen ruim 77 procent (668 duizend zelfstandigen) enige pensioenaanspraken heeft in de 2e pijler. Hieronder vallen zowel actieve als ook niet-actieve pensioenaanspraken.

**********

Pensioendesk Nederland (Maart 2019)

 

 

 

Het verlengen van een pensioenovereenkomst

 

 

De pensioenmarkt is sterk in beweging. Op dit moment verandert er veel in de Nederlandse en Europese wetgeving. Tegelijkertijd passen verzekeraars continue haar pensioenproducten.

Hoe gaat een pensioendeskkantoor in de praktijk hier mee om? Bij een pensioenverlenging komen verschillende vraagstukken aan bod. Niet alleen de pensioenjuridische vragen maar ook vragen op het gebeid van arbeidsrecht (pensioenleeftijd of AOW-leeftijd), civielrechtelijke (gevolgen opgebouwde pensioenen), fiscaalrechtelijke (wijziging pensioenleeftijd), actuariële- en communicatie-aspecten (instemming bij wijzigingen) bespreken we tijdens ons pensioenadvies.

 

Complex en uitdagend

We hebben de voorkeur om vanuit werkgever en ondernemingsraad een gezamenlijk traject in te vullen. Hoe beter alle partijen zijn geïnformeerd, des te minder problemen we onderweg gaan tegenkomen. Bij ondernemingen met minder dan 50 FTE, kiezen we veelal voor het samenstellen van een pensioencommissie of personeelsvertegenwoordiging. Wat willen voorkomen dat de pensioenaanpassing, zonder aankondiging, ‘als een bom’ naar binnen wordt gegooid onder motto ‘slikken of stikken’. Een pensioentraject in goede harmonie begeleiden geeft rust, vertrouwen en duidelijkheid.

 

Stappenplan

We werken graag met een vooraf bepaald stappenplan en een zgn. ‘backplanning’. We hanteren een vaste procedure en analyse van de huidige pensioenregeling. Na de  inventarisatie starten we met de analyse en doelstellingen voor alle partijen. We praten over de bereidheid om risico’s te nemen met pensioen (uitgesteld salaris), de betaalbaarheid van de toekomstige pensioenregeling en onze pensioenkennis wordt zoveel mogelijk, in praktische en eenvoudige taal, gedeeld. Alle relevante pensioenonderdelen komen hierbij aan bod om tot een goed advies te komen.

In geval betrokkenheid van de Ondernemingsraad zijn er veelal meerdere besprekingen om te komen tot een nieuwe pensioenregeling. Als de keuze is gemaakt, wordt pas aan het eind van het traject de meest passende pensioenuitvoerder bepaald.

In een aantal gevallen dient de Ondernemingsraad instemming te verlenen, en daarna de individuele deelnemer. Tussentijds zijn we actief met het communicatietraject met eventuele enquetes voor de deelnemers en tussentijdse personeelsbijeenkomsten.

Na het akkoord voor de nieuwe pensioenregeling en keuze pensioenuitvoerder, zorgen we voor een actuariële impactanalyse voor alle deelnemers. In duidelijk taal worden de wijzigingen toegelicht en krijgt iedere deelnemer een persoonlijk overzicht met de wijzigingen.

Na de totstandkoming van een nieuwe pensioenregeling doen we een review van de juridische stukken, zoals pensioenreglement, uitvoeringsovereenkomst en controleren we periodiek of de juiste premies worden ingehouden door de uitvoerder.

 

De kracht van samenwerking

De pensioendeskadviseurs komen periodiek bij elkaar om kennis, kunde en ervaringen met elkaar te delen. Alle adviseurs werken met een 4-ogenprincipe, zodat het advies op verschillende onderdelen wordt gecontroleerd.

Vanuit Pensioendesk Nederland is er een fiscale-, actuariële en juridische helpdesk en worde periodiek audits afgenomen bij de aangesloten kantoren.

Ook persoonlijke communicatie van ‘personal benefit statements’ worden zoveel mogelijk in gezamenlijk overleg opgesteld.

 

Betrokken weknemers

Een belangrijk onderdeel van het pensioentraject is de betrokkenheid van deelnemers. Via gezamenlijke personeelspresentaties en/of individuele gesprekken willen de betrokkenheid zo hoog mogelijk houden. Immers, pensioen is na een goed salaris en vakantiedagen een belangrijk onderdeel van de arbeidsvoorwaarden.

 

Na het adviestraject

Het beheren van de pensioenregeling behelst verschillende onderdelen. Veelal worden mutaties rechtstreeks door de werkgever verwerkt bij de verzekeraar. Het niet tijdig of onjuist doorgeven van gegevens kan voor werkgever grote risico’s opleveren.

We controleren de juridische documenten aan de hand van de offertes, de salarisaanpassingen, aan- en afmeldingen van deelnemers en vooral of de premies op een juiste manier worden verwerkt. Introductiegesprekken voor nieuwe werknemers, persoonlijke overzichten en de ondertekende ‘pensioenverklaring’ zorgen voor actieve houding van de werknemer op het gebied van pensioen.

 

 Pensioenpanning 2018

 

 

Verplichtstelling en hoofdzakelijkheid

 

 

Een bedrijf dat vooral geld verdient met activiteiten die buiten de verplichtstelling vallen, kan toch moeten meedoen met een pensioenfonds, oordeelt de Hoge Raad. Dit is het geval als die activiteiten dienstbaar zijn aan werk dat wél onder de verplichtstelling valt.

Dat heeft de Hoge Raad geoordeeld in een zaak die draait om uitleg van een verplichtstelling, in dit geval die van PMT. In de verplichtstelling staat dat die geldt voor bedrijven waar het aantal arbeidsuren van werknemers die betrokken zijn bij verplichte werkzaamheden groter is dan dat van andere werkzaamheden.

 

Betrokken activiteiten

De crux zit in de formulering ‘betrokken zijn bij’. ‘Werkzaamheden die dienstbaar zijn aan de in de werkingssfeerbepalingen bedoelde werkzaamheden, vallen dan ook daaraan toe te rekenen’, zo stelt de Hoge Raad. En zodoende kan een bedrijf moeten meedoen aan een pensioenfonds, ook al besteden werknemers meer dan de helft van de tijd aan werk dat buiten de verplichtstelling valt. Het maakt volgens de raad niet uit dat voor die dienstbare werkzaamheden specialistische kennis nodig is, terwijl de werkzaamheden die wél onder de verplichtstelling vallen eenvoudig zijn.

De raad wijkt hiermee af van het oordeel van de advocaat-generaal (a-g). Die had in zijn conclusie juist geoordeeld dat doorslaggevend is of een bedrijf hoofdzakelijk werkzaamheden verricht die onder de verplichtstelling vallen. De a-g sloot daarmee aan bij de uitspraak in hoger beroep van het gerechtshof in Den Haag.

 

Reparatiebedrijf

Concreet gaat het om Unis TS, dat voor zijn werknemers op dit moment een pensioenregeling heeft bij ASR. Dit bedrijf legt zich toe op elektronica voor de industrie en kan die repareren. Het repareren zelf is werk dat valt onder de verplichtstelling van PMT. Maar dat geldt niet voor de analyse die nodig is om de reparaties te kunnen uitvoeren. Ook het testen van de elektronica ná de reparatie valt buiten de verplichtstelling. Zowel het hof als de a-g wijzen erop dat een bedrijf dat alleen repareert economisch niet levensvatbaar is. Unis TS haalt klanten binnen met zijn specialistische kennis voor analyse en testen.

Volgens de Hoge Raad doet dat niet ter zake. Het gerechtshof in Amsterdam moet nu verder beslissen over de deelname bij PMT.

 (Bron: Pensioenpro)

 Pensioenpanning 2018

 

 

SZW pensioenplanning 2019

 

Onderwerp

wanneer

1

Uitkomsten overleg pensioenfondsen en toezichthouders haalbaarheidstoets, reële dekkingsgraad en beleidsdekkingsgraad

Q1 2019

2

Evaluatie Wet aanpak schijnconstructies

Q2 2019

3

Eerste rapportage over vrouwen en 40-minners in pensioenfondsbesturen

 Q2 2019

4

Wijziging PW en WVPS n.a.v. evaluatie wet verevening pensioenen bij scheiding

Q2 2019

5

Voortgangsbrief zzp-maatregelen

Q2 2019

6

Evaluatie wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Q3 2019

7

Evaluatie Wet verbeterde premieregeling

Q3 2019

8

Uitkomsten evaluatie wet pensioencommunicatie

Q3 2019

9

Wetgeving zzp-maatregelen

Q3 2019

10

Verzamelwet pensioenen

Q3 2019

11

Evaluatie APF

Q4 2019

12

Reactie kabinet op advies van de STAR in het kader van nabestaandenpensioen

Q4 2019

13

Kamerbrief over AOW-leeftijd 2025

Q4 2019

SZW cijfers 2019

Het ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid publiceerde onder meer de AOW-bedragen en het minimumloon voor 2019. Bijna gelijktijdig maakte het ministerie van Financiën de AOW-franchises 2019 en de aftoppingsgrens van het pensioengevend salaris bekend.

AOW 2019

1 januari 2019

AOW-50% (*)

AOW 70% (*)

Bruto per maand

809,81

1.190,58

Premie ZVW

46,16

67,86

Loonheffing

0,00

0,00

Netto per maand (a)

763,65

1.122,72

Vakantie uitkering

51,75

72,44

Premie ZVW

2,95

4,13

Loonheffing

0,00

0,00

Netto per maand (b)

48,80

68,319

Totaal netto per maand (a+b)

812,45

1.191,03

(*) 50% voor een gehuwde of samenwonende en 70% voor een alleenstaande. Deze bedragen zijn exclusief de tegemoetkoming aan AOW-gerechtigden en exclusief de nominale zorgpremie en zorgtoeslag.

Minimumloon

Het minimumloon vanaf 22 jaar is in 2019 € 1.615,80 bruto per maand. Dit bedrag is exclusief vakantietoeslag.

AOW-franchises 2019

Vanaf 1 januari 2015 is de franchisefactor voor een middelloon- en een beschikbare premieregeling 100/75 van de AOW-uitkering plus vakantie-uitkering die geldt voor gehuwden met een partner ouder dan de AOW-leeftijd (in de tabel: AOW 50%). Voor een eindloonregeling is dit 100/66,28. Het bedrag moet naar boven worden afgerond op hele euro’s. Anders is er geen sprake van “ten minste”. De minimale fiscale franchise voor 2019 is voor respectievelijk een eind- en middelloonregeling dus € 15.599 en € 13.785.

Voor pensioenregelingen van directeuren grootaandeelhouder die geheel of gedeeltelijk in eigenbeheer worden uitgevoerd moet uitgegaan worden van de AOW-uitkering plus vakantietoeslag van een alleenstaande (in de tabel: AOW 70%). De minimale fiscale AOW-franchise 2019 voor pensioen in eigen beheer is € 22.867 bij een eindloonregeling en € 20.209 bij een middelloonregeling.

AOW-franchise 2019 bij verlaagde opbouw

Bij een regeling met lagere opbouwpercentages dan fiscaal maximaal gelden lagere minimale AOW-franchises. De bedragen van de minimale franchises en de maximale opbouwpercentages voor 2018: 

Middelloon

Eindloon

meer dan

maar niet meer dan

franchise

meer dan

maar niet meer dan

Franchise

-

1,701%

11.008

-

1,483%

12.456

1,701%

1,788%

12.426

1,483%

1,570%

14.060

 

Aftoppingsgrens pensioengevend loon 2019

Het maximum pensioengevend loon per 1 januari 2019 is voorlopig vastgesteld op € 107.593. 

Onze opmerking

Voor pensioenregelingen waarin het ouderdomspensioen is gebaseerd op een middelloonregeling of een beschikbare premieregeling en het partnerpensioen op een eindloonregeling (de zogenoemde combiregeling) keurt de staatssecretaris goed dat daarvoor één franchise - de middelloonfranchise - gehanteerd mag worden. Dit mag niet in combinatie met de partnerpensioenknip. Deze goedkeuring staat in het besluit van 24 november 2017. Eind van dit jaar volgt een hernieuwd besluit.

De Wet uitfasering pensioen in eigen beheer en overige fiscale pensioenmaatregelen maakt het mogelijk dat een pensioen in eigen beheer fiscaal gefaciliteerd wordt beëindigd. Voor deze fiscaal gefaciliteerde beëindiging is onder meer vereist dat tijdig een juist en volledig ingevuld informatieformulier naar de Belastingdienst wordt gestuurd.

In de praktijk is gebleken dat hieraan in een aantal gevallen niet is voldaan. Het besluit van 18 oktober 2018, nr. 2018-23862 voorziet, met terugwerkende kracht tot en met 1 april 2017, in een algemene verlenging van de termijn voor het aanleveren van het juist en volledig ingevulde informatieformulier bij het afkopen van een pensioen in eigen beheer of het omzetten hiervan in een aanspraak ingevolge een oudedagsverplichting.

Ook bevat dit besluit een herstelmogelijkheid voor als de (gewezen) partner het informatieformulier niet heeft medeondertekend.

 

Goedkeuring

Onder twee voorwaarden is goedgekeurd dat een informatieformulier, binnen een jaar na de afkoop of de omzetting van het PEB bij de Belastingdienst kan worden aangeleverd, in afwijking in zoverre van artikel 12c, tweede lid, UBLB, en toch als tijdig wordt aangemerkt.

Heeft de afkoop of omzetting van het PEB meer dan 46 weken voorafgaand aan de publicatiedatum van het besluit plaatsgevonden dan wordt het informatieformulier eveneens als tijdig aangemerkt als dit uiterlijk zes weken na deze publicatiedatum is aangeleverd.

Deze goedkeuring betekent dat als het informatieformulier – juist en volledig ingevuld – binnen de verlengde termijn is aangeleverd, de afkoop of omzetting van het PEB (toch) in aanmerking komt voor de fiscale faciliteiten van de artikelen 38n tot en met 38q Wet LB, mits ook overigens reeds aan de voorwaarden van deze artikelen is voldaan.

Als het informatieformulier wordt aangeleverd buiten de verlengde termijn, dan is de fiscaal gefaciliteerde afkoop of omzetting van het PEB niet mogelijk.

Voorwaarden

Het gaat hierbij om een eenmalige verlenging van de termijn; deze zal in de toekomst niet verder worden verlengd.

  1. Aan de overige voorwaarden van de artikelen 38n tot en met 38q Wet LB is volledig voldaan (dus alleen uitgezonderd de termijn voor het aanleveren van het informatieformulier).
  2. Bij afkoop van het PEB is tijdig en volledig voldaan aan de wettelijke verplichting tot het indienen van de aangifte loonheffingen en het afdragen van de ter zake van de afkoop verschuldigde loonheffingen.

Ontbreken medeondertekening (gewezen) partner

Indien de inspecteur constateert dat op een aangeleverd informatieformulier de vereiste medeondertekening door een (gewezen) partner ontbreekt, stelt hij de dga in de gelegenheid dit te herstellen. De inspecteur geeft hierbij een termijn van ten minste zes weken om de ontbrekende medeondertekening alsnog op te nemen en het formulier, voor zover nodig, aan te vullen met de gegevens van de (gewezen) partner. Deze herstelmogelijkheid geldt ook voor informatieformulieren die binnen de in onderdeel 3.1 beschreven verlengde termijn zijn of worden aangeleverd. Het aangevulde en medeondertekende formulier treedt met terugwerkende kracht in de plaats van het eerder aangeleverde informatieformulier. Net als bij de hiervoor genoemde verlenging van de aanlevertermijn, is uiteraard vereist dat aan de overige voorwaarden van de artikelen 38n tot en met 38q Wet LB volledig is voldaan.

Tevens is, bij afkoop van het PEB, vereist dat tijdig en volledig is voldaan aan de wettelijke verplichting tot het indienen van de  aangifte loonheffingen en het afdragen van de ter zake van de afkoop verschuldigde loonheffingen.

 

AFM Onderzoek keuzevrijheid pensioen

 

Pensioendeelnemers met keuzevrijheid over hun premie-inleg nemen niet altijd financieel verstandige beslissingen. Zorgvuldige keuzebegeleiding en doelgroepbepaling zijn daarom belangrijk bij het aanbieden van keuzevrijheid. Dat constateert de Autoriteit Financiële Markten (AFM) op basis van nieuw onderzoek. Met het onderzoek wil de AFM een objectieve bijdrage leveren aan de discussie over een nieuw pensioenstelsel.

 

Keuzevrijheid

Bij de discussie over een nieuw pensioenstelsel is keuzevrijheid een belangrijk thema. De AFM deed onderzoek onder 3.150 pensioendeelnemers over differentiatie in premie-inleg om inzichten te vergaren over de behoeftes van deelnemers en de mogelijke gevolgen van keuzevrijheid in de praktijk.

In het onderzoek kiest 40% van de respondenten voor een tijdelijke premiestop van één tot vijf jaar. Zij kiezen voor een hoger besteedbaar inkomen nu, ten koste van inkomen na pensionering. Daar zitten ook mensen bij voor wie dat onverstandig lijkt, omdat zij nu al een ontoereikend pensioen hebben. In dit onderzoek lijkt bij keuzevrijheid geen verband tussen wat financieel verstandiger zou zijn en de keuze die mensen maken.

 

Differentiatie door keuzevrijheid, maatwerk of combinatie

Differentiatie in premie-inleg kan door keuzevrijheid door de individuele pensioendeelnemer, maatwerk door de pensioenuitvoerder of een combinatie van die twee. Zo zou er tijdelijk meer of minder premie ingelegd kunnen worden tijdens de opbouwfase. Uit economische modellen blijkt dat zulke differentiatie welvaartswinst kan opleveren; voor pensioendeelnemers met een pensioenoverschot én voor deelnemers met een pensioengat. Zowel keuzevrijheid als maatwerk kunnen een betere spreiding van inkomen over de levenscyclus opleveren.

 

Nadelige keuzes

Bij keuzevrijheid neemt het risico op individuele fouten echter ook toe. Zo kunnen deelnemers een pensioengat groter maken als zij voor een tijdelijke premiestop kunnen kiezen. Er zijn ook deelnemers die nu afstevenen op een hoger pensioeninkomen dan hun huidige inkomen.

 

Een tijdelijke premiestop zou voor deze deelnemers economisch voordelig kunnen zijn. Toch kiest deze groep niet altijd voor een tijdelijke stop.

 

Risico’s en uitvoeringskosten

De AFM keek ook met een literatuurstudie naar de risico’s die volgen uit differentiatie in premie-inleg en hoe deze beperkt kunnen worden. Die inventarisatie wijst uit dat voor bepaalde doelgroepen keuzebegeleiding met een vorm van (bindend) maatwerk de enige werkende optie is die het risico op individuele fouten in sterke mate kan verkleinen. Daarbij tekent de AFM wel aan dat het aanbieden van keuzemogelijkheden en maatwerk kostbaarder is dan gestandaardiseerde oplossingen. Uitvoeringskosten zijn dan ook een belangrijk aspect om mee te nemen in de discussie over keuzevrijheid.

 

Inzichten voor discussie

Differentiatiemogelijkheden hebben invloed op de balans tussen deelnemersbescherming en de verantwoordelijkheid die deelnemers zelf dragen voor hun pensioeninkomen. Met haar onderzoeksresultaten maakt de AFM inzichtelijk wat de introductie van keuzevrijheid in premie-inleg betekent voor pensioendeelnemers.  Dit is vergelijkbaar met wat Netspar en het Centraal Planbureau vorige week deden met hun onderzoek naar de macro-economische doelmatigheid van keuzevrijheid in de uitkeringsfase. Beide onderzoeken vullen elkaar aan en beleidsmakers kunnen de inzichten gebruiken als onderbouwing bij de discussie over een nieuw pensioenstelsel. De AFM neemt met dit onderzoek geen standpunt in.

Onze opmerkingen

Wij zien een aantal belangrijke stellingen en opmerkingen uit het AFM-onderzoek:

  • Er lijkt geen verband tussen wat financieel verstandiger zou zijn en de keuze die mensen maken
  • Substantiële groep heeft behoefte aan premiestop
  • Zowel keuzevrijheid als maatwerk kunnen een betere spreiding van inkomen over de levenscyclus opleveren

 

(Bron: AFM)

 Bovenmatig pensioen naar werknemer?

 

 

Door de aanhoudend lage marktrente mag tegenwoordig meer premie worden gespaard in beschikbare premieregelingen dan enkele jaren geleden. De hogere premie-inleg vergroot het risico op een pensioen dat hoger is dan fiscaal toegestaan. Het fiscaal bovenmatige deel van het pensioenkapitaal (“surplus”) wordt afgeroomd en kan, naar gelang de gemaakte afspraken, ten gunste komen van de pensioenuitvoerder of de (ex-)werkgever.

 

Doorstorten naar individuele werknemer

Tijdens pensioenoverleg tussen werkgever en werknemers kan zijn afgesproken dat een aan de werkgever uitgekeerd surplus ten goede komt aan de desbetreffende deelnemer, bijvoorbeeld door uitbetaling onder inhouding van loonbelasting.

In Vraag en Antwoord 18-005 d.d. 24 mei 2108 heeft de Belastingdienst echter expliciet aangegeven dat dit niet is toegestaan. Het fiscaal bovenmatig pensioenkapitaal mag namelijk volgens haar niet op enigerlei wijze ten goede komen aan de (nabestaanden van de) werknemer. Zodra dit wel gebeurt, heeft de werkgever een fiscaal bovenmatig pensioen toegezegd of is sprake van fiscaal niet toelaatbare restbegunstiging. Gevolg kan zijn dat de pensioenregeling direct volledig in de belastingheffing wordt betrokken en er revisierente in rekening kan worden gebracht.

 

Theoretische discussie?

Het is dus niet toegestaan om een fiscaal bovenmatig deel pensioenkapitaal vanuit een DC-regeling vanuit de werkgever terug te geven aan de werknemer. In de praktijk is het afromen van een ‘bovenmatig deel pensioen’ nog nooit voorgekomen

Volgens de belastingdienst is er geen sprake meer van pensioen als het surplus aan de werkgever wordt overgemaakt. De pensioenbestemming is niet meer van toepassing, in feite ziet men dit als een soort premierestitutie.

 

Onze opmerking

Wij zijn het niet eens met het besluit van de belastingdienst. Bij beschikbare premieregelingen ligt het pensioenrisico, beleggingsrisico, langlevenrisico en marktrenterisico volledig bij de deelnemer.

De ingelegde premies, veelal deels betaald door deelnemers, worden vooraf bij de inleg al fiscaal getoetst. Ook de nieuwe Wet Verbeterde premieregeling (doorbeleggen na pensioendatum) maakt dit fiscale besluit onbegrijpbaar

 Bovenmatig pensioen naar werknemer?

 

 

 

 

Keuzevrijheid in de uitkeringsfase: internationale ervaringen

 

Meer keuzevrijheid in de uitkeringsfase is onderdeel van het maatschappelijke debat over mogelijke aanpassingen van het Nederlandse pensioenstelsel, aldus de Perspectiefnota van SZW (2016). Nederland is een van de weinige landen waarin deelnemers aan de tweede pijler hun pensioen volledig uitgekeerd krijgen in de vorm van een levenslange annuïteit. Wel bestaan er enkele keuzemogelijkheden, onder meer wat betreft de aanvangsleeftijd en het uitkeringsprofiel.

Deelnemers aan kapitaalgedekte pensioenregelingen in andere landen hebben veelal meer mogelijkheden om (een deel van) het opgebouwde pensioenvermogen in één keer op te nemen. Nederland kan bij de aanpassing van het pensioenstelsel wellicht lessen trekken uit de ervaringen met keuzevrijheid in de uitkeringsfase van kapitaalgedekte pensioenen in andere landen.

 

Internationaal overzicht

In Australië, het Verenigd Koninkrijk en Zwitserland kunnen deelnemers aan DC-regelingen kiezen tussen een levenslange uitkering, geleidelijke opname of opname ineens van het opgebouwde pensioenvermogen. In Denemarken is er keuze tussen een levenslange uitkering en een uitkering ineens of van beperkte duur, maar de keuze voor een uitkering ineens of van beperkte duur is begrensd. In Zweden kunnen deelnemers kiezen tussen een tijdelijke of een levenslange uitkering; een uitkering ineens is alleen mogelijk bij heel kleine pensioenen. In Nederland zijn uitkeringen in beginsel levenslang. De uitkering mag wel eerder of later ingaan en variëren in de tijd (hoog-laag). Nederlandse deelnemers geven in onderzoeken aan dat zij belangstelling hebben voor een beperkte opname ineens bij pensionering.

De internationale ervaringen leren dat deelnemers met geringe pensioenopbouw dikwijls kiezen voor opname ineens als dit is toegestaan. Deelnemers met veel pensioenopbouw kiezen vaak voor geleidelijke opname van hun vermogen, uitkeringen van tijdelijke duur of levenslange uitkeringen. In landen met volledige keuzevrijheid is de vraag naar en/of het aanbod van levenslange uitkeringen dikwijls beperkt. Inkomensafhankelijke regelingen voor lage inkomens stimuleren opname ineens, sterk progressieve belastingtarieven stimuleren geleidelijke of levenslange uitkeringen. Veel deelnemers laten zich leiden door de standaardoptie voor de wijze van uitkeren. Veel genoemde doelen voor besteding van een uitkering ineens zijn: aflossing van schulden (waaronder hypotheek), aankoop of verbetering van de eigen woning, auto, reizen, spaargeld of belegging en ondersteuning van familie. 

 

In navolging van andere landen zou Nederland de keuzevrijheid in de uitkeringsfase van de tweede pijler kunnen verruimen. Een levenslange uitkering als standaardoptie beperkt de kans dat het inkomen van deelnemers met midden of hoge lonen na pensionering sterk terugvalt. Door de vrijheid te begrenzen, behouden deelnemers die hiervan gebruikmaken wel een levenslange uitkering uit de tweede pijler. Een levenslange uitkering voorkomt zowel dat deelnemers heel weinig uitgeven uit angst dat het vermogen voortijdig opraakt als dat deelnemers op latere leeftijd sterk in inkomen terugvallen, omdat het pensioenvermogen op is en/of de uitkering van beperkte duur afloopt. 

De keuze van de ene deelnemer heeft geen gevolgen voor de pensioenvooruitzichten van andere deelnemers als de uitruil tussen levenslange uitkering en uitkering ineens actuarieel neutraal wordt vormgegeven. In de praktijk zal dit niet exact het geval zijn, doordat in de uitruil geen rekening wordt gehouden met verschillen in levensverwachting, bijvoorbeeld tussen mannen en vrouwen en tussen hoogopgeleiden en laagopgeleiden.

 (Bron: Cpb)

 

Rendementen beschikbare premieregelingen

 

Het rendement dat pensioendeelnemers maken met hun beschikbare premieregeling varieert sterk. Dat concludeert actuarieel adviesbureau LCP uit een onderzoek naar producten met een neutrale beleggingslifecycle. De rendementen lopen uiteen van 4% tot 14%, met name bij deelnemers onder de 50.

 

Lifecycle Pensioenen 2018

Er zijn zo’n 1,3 miljoen werknemers met een beschikbare premieregeling. LCP nam het product onder de loep in het rapport ‘Lifecycle Pensioen 2018’ en focuste op de standaard neutrale lifecyle-producten. “Verreweg de meeste deelnemers maken daar gebruik van.”
Pensioendeelnemers jonger dan 50 hebben vorig jaar afhankelijk van de pensioenuitvoerder 4% tot ruim 14% rendement gemaakt. Bij oudere deelnemers lopen de rendementen minder uiteen. Bij de groep die vlak voor de pensioendatum zit, varieerden de rendementen in 2017 van -1% tot +4%. “Elk procent rendementverschil gedurende 40 jaar geeft circa 17% verschil in pensioenresultaat.”

 

Verder kijken dan kosten

Over de periode 2014-2017 constateert LCP een rendementsverschil van ongeveer 4% per jaar (van 6,5% tot 10%). Dat heeft vooral te maken met de beleggingsrisico’s die de diverse lifecycles nemen. “Ons onderzoek toont aan dat de beschikbare DC‑producten zeer verschillend zijn. Werkgevers en werknemers moeten bij de selectie van een pensioenuitvoerder verder kijken dan de laagste kosten of de hoogste verwachte pensioenen”, zegt senior actuaris Johan van Soest van LCP. De vermogensbeheerkosten bedroegen vorig jaar 0,2% tot 0,6% van het beleggingskapitaal. “Deze kosten zijn vergelijkbaar met voorgaande jaren.”

 

Grote verschillen in risico en renteafdekking

De variatie in lifecycleproducten en risicoprofielen wordt steeds groter, aldus LCP. “Sommige uitvoerders bieden tientallen profielen.” Er zijn grote verschillen in beleggingsmix en de mate van afbouw van het renterisico. “Bij de keuze voor een pensioenuitvoerder dienen werkgever en OR zich hiervan bewust te zijn.” Tussen default lifecycles zijn er behoorlijke verschillen in beleggingsrisico te zien. “De start van de afbouw van zakelijke waarden vertoont grote spreiding, evenals de eindpositie.

 

De meest offensieve en defensieve risicoprofielen bevatten gemiddeld circa 10% meer en minder zakelijke waarden.” Daarnaast zijn er grote verschillen in het moment waarop de afdekking van het renterisico wordt opgebouwd. Bovendien is de afbouw zelf niet altijd even drastisch: “Rond 10 jaar vóór de pensioendatum ligt de renteafdekking tussen circa 5% en 70%; op de pensioendatum varieert het renterisico van 0% tot circa 30%.”

 

Kosten gehalveerd

De gemiddelde kosten van het vermogensbeheer binnen beleggingsfondsen (inclusief eventuele extra kosten of kortingen bij de pensioenuitvoerder) zijn de laatste tien jaar gehalveerd van 0,8% naar 0,4% van het belegde kapitaal per jaar. “Een kostenverschil van 0,4% per jaar gedurende 40 jaar geeft circa 7% verschil in pensioenresultaat.” Er is weinig verschil tussen de kosten bij de meest offensieve en de meest defensieve risicoprofielen.

 

Doorbeleggen

Wie na de pensioendatum wil doorbeleggen met het opgebouwde kapitaal, of daarop al eerder wil voorsorteren, heeft een lastige klus. Ook daarin zijn er grote verschillen in beleggingsrisico tussen de aanbieders. Bovendien is er onvoldoende inzicht in de jaarlijkse schommelingen in de hoogte van de uitkering, constateert LCP. En het bredere plaatje ontbreekt: “De relatie met het overige pensioeninkomen, vermogen en vaste lasten ontbreekt.”

Voor het rapport is onderzoek gedaan bij vijf pensioenverzekeraars (Allianz, ASR, Centraal Beheer, Delta Lloyd en Zwitserleven) en zeven PPI’s (ABN Amro, Aegon, BeFrank, Brand New Day, Cappital, LifeSight en NN.

 

(Bron: amweb)

Bijna 50% van de DGA’s hebben pensioen in eigen beheer afgestempeld

 

De Belastingdienst heeft vorig jaar €3,3 mrd geïncasseerd uit de afrekening van pensioenen in eigen beheer van ondernemers. Dat is aanzienlijk meer dan de €2,1 mrd die was geraamd, schrijft staatssecretaris Menno Snel van Financiën donderdag aan de Tweede Kamer. Dat schrijft het FD.

 

Grotere belangstelling

Vorig jaar maakten 70.289 directeuren-grootaandeelhouders (dga’s) gebruik van de mogelijkheid om het fiscaal gefaciliteerde pensioen in eigen beheer binnen hun bv te beëindigen. Daarbij konden ze kiezen tussen omzetting naar een oudedagsverplichting of met korting afrekenen met de fiscus.

Het merendeel (42.792) van de dga’s koos voor afkoop. Deze ‘ontklemming’ van het pensioenvermogen werd niet tegen de gebruikelijke 52% belast, maar tegen 34%. De schatkist incasseert dus per saldo minder uitgestelde belasting maar krijgt het wel eerder overgeschreven. Volgens de oorspronkelijke raming zou de schatkist er structureel €200 mln op moeten toeleggen.

Boekhoudkundig tellen de inkomsten nog niet als een meevaller, omdat de regeling dit jaar en volgend jaar nog doorloopt, tegen een lagere korting. Snel kan nu nog niet zeggen of de hogere opbrengst het gevolg is van grotere belangstelling of dat de dga’s alleen in 2017 van de afkoopregeling gebruik maken. Dat laatste zou kunnen betekenen dat de geraamde opbrengsten voor dit en volgend jaar (bij elkaar nog bijna €1,9 mrd) niet optreden, of veel lager uitvallen.

 

Complexiteit

Het pensioen in eigen beheer werd door Snels voorganger Eric Wiebes afgeschaft vanwege de complexiteit voor zowel de dga als de Belastingdienst. De faciliteit bracht veel dga’s in problemen. De commerciële waarde van de pensioenverplichting was vaak zo hoog, dat de bv een negatief eigen vermogen had en bijvoorbeeld geen dividend kon uitkeren.

Door de uitfasering van de regeling mogen dga’s hun pensioenverplichting terugbrengen tot de fiscale waarde (de opgetelde inleg) en daarna omzetten in de oudedagsverplichting of meteen uitkeren en afrekenen met de Belastingdienst.

(Bron: Financieel Dagblad)

 

 

 

 

 

Wet Waardeoverdracht klein pensioen deels in werking

 

De Wet waardeoverdracht klein pensioen is deels in werking getreden per 1 maart 2018 en zal voor het overige per 1 januari 2019 in werking treden.

 

Automatisch waardeoverdracht

De kern van de wet gaat over automatische waardeoverdracht van kleine pensioenaanspraken. Dit onderdeel treedt per 1 januari 2019 in werking. Een pensioenuitvoerder heeft nu nog het recht om een kleine pensioenaanspraak (ouderdomspensioen tot  € 474,11 p.j.) twee jaar na beëindiging van de deelname af te kopen. De wetgever wil dat kleine pensioenen zo veel mogelijk hun pensioenbestemming behouden. Daarom mogen pensioenuitvoerders vanaf 2019 kleine pensioenen niet meer afkopen. Hiervoor in de plaats kan de pensioenuitvoerder kiezen voor waardeoverdracht. De waarde van het kleine pensioen wordt overgedragen aan de pensioenuitvoerder bij wie de werknemer op dat moment pensioen opbouwt. De overdragende pensioenuitvoerder heeft hierbij de instemming van de gewezen deelnemer niet nodig.

Hele kleine pensioenen

Per 1 januari 2019 treedt ook  de mogelijkheid om aanspraken van minder dan € 2 pensioen per jaar te laten vervallen. Dat mag zonder meer voor nieuwe aanspraken. Voor bestaande aanspraken geldt dat deze aanspraken alleen mogen vervallen na een evenwichtige belangenafweging.

 

Bezwaarrecht fiscale pensioenrichtleeftijd

Per 1 maart 2018 is het bezwaarrecht bij aanpassing aan de fiscale pensioenrichtleeftijd vervallen. Wettelijk mag een collectieve omzetting van opgebouwde aanspraken alleen plaatsvinden als de betrokken deelnemers, gewezen deelnemers, gewezen partners of de pensioengerechtigden daartegen geen bezwaar hebben kenbaar gemaakt nadat zij hierover schriftelijk zijn geïnformeerd. Dit individuele bezwaarrecht is per 1 maart 2018 vervallen voor zover de collectieve wijziging inhoudt dat de pensioenaanspraken worden omgezet in pensioenaanspraken die zijn berekend op basis van een fiscale pensioenrichtleeftijd.

 

 

Internationale waardeoverdracht

Per 1 maart 2018 is een internationale waardeoverdracht alleen mogelijk als de tot verevening gerechtigde echtgenoot met de waardeoverdracht instemt. Niet alle buitenlandse pensioenuitvoerders zijn gebonden aan de Wet verevening pensioenrechten bij scheiding. Bij waardeoverdracht naar het buitenland kan de vereveningsgerechtigde daardoor de rechtstreekse vordering op de pensioenuitvoerder verliezen. Met dit instemmingsrecht kan worden voorkomen dat het vereveningsrecht niet geëffectueerd zou kunnen worden.

 

Rol pensioenregister

Voor nieuwe kleine aanspraken, ontstaan met ingang van 2018, moet de pensioenuitvoerder binnen een jaar bij het pensioenregister nagaan of de gewezen deelnemer bij een andere pensioenuitvoerder pensioen opbouwt om van de mogelijkheid van waardeoverdracht gebruik te kunnen maken. Als daar sprake van is, kan de pensioenuitvoerder overgaan tot waardeoverdracht van het kleine pensioen.

Als de werknemer nog niet bij een andere pensioenuitvoerder pensioen opbouwt, moet de pensioenuitvoerder deze toets minimaal één keer per jaar herhalen. De pensioenuitvoerder mag na minimaal vijf pogingen tot waardeoverdracht en na het verstrijken van ten minste vijf jaar, het kleine pensioen alsnog afkopen.

 

Bestaande pensioenaanspraken

Bestaande aanspraken, opgebouwd voor 1 maart 2018 hebben ook een mogelijkheid tot waardeoverdracht. Deze waardeoverdrachten kunnen geleidelijk plaatsvinden. Daarmee wil de wetgever voorkomen het grote aantal bestaande kleine pensioenen de overdracht van nieuwe aanspraken belemmert.

 

Verhoging pensioenleeftijd

Als een werkgever de pensioenleeftijd verhoogt naar 68 jaar dan is dit vanaf 1 maart 2018 mogelijk zonder dat de deelnemers, gewezen deelnemers, gewezen partners of de pensioengerechtigden hiertegen bezwaar kunnen maken. Aan het niet gelden van het individuele bezwaarrecht zijn voorwaarden verbonden. Zo moet de deelnemer ervoor kunnen kiezen de ingangsdatum van het pensioen te vervroegen naar de ingangsdatum vóór de wijziging.



Onze pensioen kennissessie, waarbij de laatste pensioenactualiteiten en actuele fiscaliteiten  aan de orde komen, specifiek gericht op werkgevers en Directeuren Groot Aandeelhouders, georganiseerd voor accountantsrelaties van Finact Software, DGA Software (www.dgasoftware.nl) , PPN en Pensioendesk Nederland.

Wederom uiterst actueel en helemaal toegespitst op uw adviespraktijk!

Per 1 juli 2017 is het niet langer toegestaan om pensioen in eigen beheer actief uit te voeren. De afgelopen maanden heeft de belastingdienst handreikingen en vraag- en antwoordbesluiten gepubliceerd. Heeft dit invloed om de keuzemogelijkheden? Reden om versneld om te zetten of af te kopen? En wat te doen met de DGA-pensioenpolissen? Wij gaan dit uitgebreid met u bespreken.

De ODV-wetgeving is verre van compleet. Verschillende praktijkvragen en toepassingen komen tijdens deze sessie aan bod.

Verder wordt vanaf 1 januari 2018 de pensioenrichtleeftijd 68. Wij vertellen u alle ‘ins and outs’ en laten zien wat de kansen en dilemma’s zijn voor werkgevers, OR en werknemers.

Over deze vraagstukken én andere ontwikkelingen op het gebied van eenzijdig wijzigen en wordt u volledig bijgepraat en krijgt u van ons praktische handvatten aangereikt waarmee u in staat wordt gesteld uw relaties perfect te informeren en te adviseren.

Uw inleider(s)

De cursus wordt op 5 locaties verzorgd door o.a. Mevr. Drs. Rosemarie van der Velden MPLA (DGA specialist Jansen en Partners) en Dhr. David Harpe BPLA (pensioenspecialist Finact Software).

Programma

  • Het grote pensioenbesluit (8 december 2017)
  • Vraag en antwoordbesluiten in de praktijk
  • ODV-overeenkomsten
  • Van PEB naar ODV; hoe nu verder?
  • Overige pensioenactualiteiten

 

Investering

Voor slechts € 129,- excl. BTW bieden wij u een interactieve, praktijkgerichte middagsessie inclusief 3 PE-punten.

(De najaarsbijeenkomsten zijn gemiddeld gewaardeerd op een 8,3!)

 

 

Grotere rol OR bij beloningen

 

In elk bedrijf met ten minste honderd werknemers moeten OR en bestuurder voortaan jaarlijks de hoogte van beloningen en de ontwikkeling van beloningsverhoudingen in de onderneming bespreken. Dat bepaalde de Tweede Kamer op dinsdag 23 januari 2018.

Het voorstel voor deze aanscherping van de WOR is nog ingediend door de vorige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Lodewijk Asscher (PvdA). Het is overgenomen en verdedigd door diens opvolger Wouter Koolmees (D66). Mede dankzij hem stemde de aarzelende D66-fractie voor.

 CDA en VVD stemden tegen. Reden daarvoor is dat ondernemingsraden nu ook al de wettelijke mogelijkheid hebben om beloningsverschillen op de agenda te zetten. Artikel 31d WOR verplicht bestuurders al tot het verstrekken van schriftelijke informatie over beloningsverhoudingen en stijgingspercentages, maar er zijn weinig ondernemingsraden die er in de overlegvergadering een discussie over aangaan. Koolmees bracht daar tegenin dat ondernemingsraden die ertegen opzien om die informatie op de agenda te zetten, dat niet meer zelf hoeven te doen. De wet schrijft zo’n overleg nu immers elk jaar voor.

Bij de voorstanders in het debat speelde ergernis mee over recente berichten over de groeiende inkomenskloof tussen gewone werknemers en topverdieners. SP, PvdA en GroenLinks hadden de OR het liefst instemmingsrecht gegeven, maar vonden daarvoor geen meerderheid. Koolmees vond het onverstandig, omdat het uiteindelijk aan de aandeelhouders is om wel of niet akkoord te gaan met de beloningspakketten van ondernemingsbestuurders. Kamerleden als Van Weyenberg (D66) en Özdil (GroenLinks) vonden het daarom een goed idee als RvC- of RvT-leden aanwezig zouden zijn bij het verplichte gesprek hierover tussen bestuurder en OR, maar dienden daarover geen motie in.

 De nieuwe tekst wordt opgenomen in artikel 23 lid 2 WOR en luidt: In ondernemingen waarin in de regel ten minste 100 personen werkzaam zijn, worden ten minste eenmaal per jaar in de overlegvergadering in ieder geval besproken de hoogte en de inhoud van de in artikel 31d, eerste en tweede lid, bedoelde arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken, en de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen ten opzichte van het voorgaande jaar per verschillende groep van de in de onderneming werkzame personen. In artikel 31e wordt hiernaar voortaan verwezen.

De wetswijziging geeft de OR geen nieuwe bevoegdheden die ze kunnen gebruiken wanneer de gegeven informatie ze niet bevalt.

(bron: SDU)

 

AFM wijzigt regelgeving gedragstoezicht

 

In de zomer van 2017 heeft de Autoriteit Financiële Markten (AFM) de aanpassing van de Nadere regeling gedragstoezicht financiële ondernemingen Wft (Nrgfo) geconsulteerd. De daarin voorgestelde wijzigingen hangen onder meer samen met de inwerkingtreding van de Europese PRIIPs-verordening (de Verordening). In aanvulling op deze wijzigingen vindt er ook een aantal technische aanpassingen plaats in de Nrgfo.

  Lees meer………… 

 

Aandachtspunten cafetariaregeling

Bij veel werkgevers en werknemers bestaat de behoefte om een cafetariaregeling overeen te komen. In de publieke sector komen cafetariaregelingen vaak voor in de vorm van een individueel keuzebudget. Bij een cafetariaregeling kunnen een werkgever en een werknemer overeenkomen dat de werknemer een belast beloningsbestanddeel omruilt tegen een vorm van loon, waarbij hij geen of minder belasting betaalt.

  Lees meer………… 

 

Performance pensioenfondsen

In het derde kwartaal van 2017 daalde het aantal pensioenfondsen en collectiviteitskringen (exclusief fondsen in liquidatie en fondsen met minder dan 100 deelnemers) van 236 naar 234. 


214 pensioenfondsen rapporteerden een positief beleggingsrendement in het derde kwartaal. Bij 82% van de fondsen steeg deze beleidsdekkingsgraad tussen de 1% en 4%. De meeste pensioenfondsen hadden eind september 2017 een beleidsdekkingsgraad tussen de 105% en 110%. Bij 39 fondsen is de beleidsdekkingsgraad lager dan 100%. Dit waren er aan het einde van het tweede kwartaal nog 52.

  Lees meer………… 

 

 

Hoogste aantal fusiemeldingen in 10 jaar

Het aantal fusies en overnames dat in 2017 bij de SER is gemeld is het hoogste sinds tien jaar. In 2017 zijn 588 fusies gemeld, dat is een stijging van 12,5 procent ten opzichte van 2016. In 2016 waren er 523 fusiemeldingen; in 2015 waren het er 429.
De meeste fusiemeldingen in 2017 kwamen uit de dienstensector en de industrie.

  Lees meer………… 

 

Plaatmakersregeling en Vut-heffing

Advocaat-generaal (A-G) Niessen adviseert de Hoge Raad om een vrijwilligers- en plaatsmakersregeling in een Sociaal Plan niet zonder meer te bestempelen als een VUT-regeling.

Als een werkgever een uitkering doet als gevolg van een regeling voor vervroegde uittreding (VUT), valt deze uitkering in principe onder een eindheffing van 52%. De fiscus meende dat een vrijwilligers- en plaatsmakersregeling in een Sociaal Plan van een werkgever een VUT-regeling omvatte.

  Lees meer………… 

Diverse vraag- en antwoordbesluiten Wet Uitfasering pensioen eigen beheer

 

De afgelopen maanden zijn nog diverse vraag- en antwoordbesluiten gepubliceerd voor de DGA inzake de Wet Uitfasering pensioen in eigen beheer. De meest opvallende zijn wat ons betreft de complexe berekenings- en waarderingsmethode die toegepast dient te worden bij de 'Oudedagsverplichting'. Met name bij het omzetten van een ingegaan pensioen naar een ingegane oudedagsverplichting is onnodig complex geworden.

Ook wordt er voor het eerst gesproken over een 'onzuivere ODV'. Bij foutieve toepassing of uitkeringen dreigt een belastingheffing van in totaal 72% over de waarde.

Onderstaand hebben wij de diverse besluiten van september tot en met december 2017 op een rij gezet.

  Lees meer………… 

 

Groot pensioenbesluit gewijzigd

Op 8 december 2017 heeft een uitgebreide actualisering van het besluit van 6 november 2015, nr. BLKB2015/830M (Stcrt. 2015,40404) plaatsgevonden. Het besluit is aangepast aan de Wet uitfasering pensioen eigen beheer. Een aantal onderdelen zijn vervallen of aangepast en over de oudedagsverplichting zijn een aantal (positieve) goedkeuringen opgenomen.

De tijdelijke aanwijzing van combinatie-pensioenregelingen met samenloop middelloon- en eindloonfranchise
is permanent gemaakt. Daarnaast is een nieuwe aanwijzing opgenomen van regelingen die na
het verhogen van de pensioenrichtleeftijd naar 68 jaar een hoger opbouwpercentage hanteren dan het wettelijk
maximum. 
Het oude besluit van 6 november 2015 is ingetrokken en heeft zijn belang heeft verloren.

  Lees meer………… 

 

Nieuwe pensioenstaffels vanaf 1 januari 2018

De afgelopen jaren zijn verschillende staffelbesluiten gepubliceerd (CPP2009/1487M, BLKB2013/43M, BLKB2014/2132M en
2017-7168) in het kader van de gewijzigde wetgeving.

Vanaf 1 januari 2018 zijn hernieuwde pensioenstaffels van toepassing voor premie- en kapitaalovereenkomsten (beschikbare premieregelingen).
Net als de voorgenoemde besluiten bevat dit besluit ‘nettostaffels’, nu echter gebaseerd op pensioenrichtleeftijd 68 jaar.
Deze staffels bevatten geen opslag voor kosten en ook geen opslag voor premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid. 
De aanwijzingen als pensioenregeling in dit besluit berusten op artikel 19d, onderdeel a, van de Wet op de loonbelasting 1964 en vinden plaats met instemming van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

    Lees meer………… 

 

 

 

AOW leeftijd in 2023 niet verder omhoog 

De AOW-leeftijd gaat in 2023 niet omhoog. Dat heeft de ministerraad besloten op voorstel van minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het kabinet heeft, op basis van nieuwe cijfers over de levensverwachting van het Centraal Bureau voor de Statistiek, de AOW-leeftijd voor 2023 vastgesteld. Die blijft in 2023 67 jaar en drie maanden, net als in 2022. De levensverwachting is minder snel gestegen dan in voorgaande jaren. Het is voor het eerst sinds 2013 dat de AOW-leeftijd niet omhoog gaat.

Elk jaar wordt gekeken of de AOW-leeftijd moet worden verhoogd op basis van de levensverwachting. Dat moet vijf jaar van tevoren worden gemeld om mensen tijdig hierover te informeren. Dan hebben ze tijd om zelf aanvullende maatregelen te nemen, zoals bijvoorbeeld extra sparen voor hun (aanvullend) pensioen of om nu alvast een extra verzekering af te sluiten als ze toch eerder willen stoppen met werken.

Het kabinet heeft in 2012 besloten de AOW-leeftijd in etappes te verhogen om de oudedagsvoorziening ook in de toekomst betaalbaar te houden. In 2018 wordt de AOW-leeftijd 66 jaar. In 2019, 2020 en 2021 komen daar elk jaar vier maanden bij. In 2021 wordt de AOW-leeftijd 67 jaar. Vanaf 2022 is de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. Die is vorig jaar oktober vastgesteld op 67 jaar en 3 maanden. En dat blijft ook in 2023 zo.

Wie wil zien wat op dit moment de leeftijd is waarop hij of zij voor het eerst AOW krijgt, kan daarvoor terecht op rekentools op de sites van de Sociale Verzekeringsbank en Wijzer in Geldzaken.

 

 

Onze pensioen kennissessie, waarbij de laatste pensioenactualiteiten en actuele fiscaliteiten  aan de orde komen, specifiek gericht op werkgevers en Directeuren Groot Aandeelhouders, georganiseerd voor accountantsrelaties van Finact Software, DGA Software (www.dgasoftware.nl) , PPN en Pensioendesk Nederland.

Wederom uiterst actueel en helemaal toegespitst op uw adviespraktijk!

Per 1 juli is het niet langer toegestaan om pensioen in eigen beheer actief uit te voeren. De afgelopen maanden heeft de belastingdienst handreikingen en vraag- en antwoordbesluiten gepubliceerd. Heeft dit invloed om de keuzemogelijkheden? Reden om versneld om te zetten of af te kopen? En wat te doen met de DGA-pensioenpolissen? Wij gaan dit uitgebreid met u bespreken.

De ODV-wetgeving is verre van compleet. Verschillende praktijkvragen en toepassingen komen tijdens deze sessie aan bod.

Verder wordt vanaf 1 januari 2018 de pensioenrichtleeftijd 68. Wij vertellen u alle ‘ins and outs’ en laten zien wat de kansen en dilemma’s zijn voor werkgevers, OR en werknemers.

Over deze vraagstukken én andere ontwikkelingen op het gebied van eenzijdig wijzigen en wordt u volledig bijgepraat en krijgt u van ons praktische handvatten aangereikt waarmee u in staat wordt gesteld uw relaties perfect te informeren en te adviseren.

Uw inleider(s)

De cursus wordt op 5 locaties verzorgd door o.a.  Drs. Aloys Harmsen (DGA specialist en associate partner Finact Software), Mevr. Drs. Rosemarie van der Velden MPLA (DGA specialist Jansen en Partners) , Dhr. David Harpe BPLA (pensioenspecialist Finact Software) en Mr. Paul Lavrijssen (Aegon Levensverzekering NV).

Programma

  • Handreiking en ontwikkelingen pensioen eigen beheer
  • Vraag en antwoordbesluiten in de praktijk
  • ODV-overeenkomsten
  • Pensioenleeftijd 68
  • BPF-pensioenverplichtingen in de praktijk

 

Investering

Voor slechts € 129,- excl. BTW bieden wij u een interactieve, praktijkgerichte middagsessie inclusief 3 PE-punten.

(De voorjaarsbijeenkomsten zijn gemiddeld gewaardeerd op een 8,3!)

 

Meld u hier aan

Oprenting oudedagsverplichting (Vraag & Antwoord 17-027 d.d. 290917)

Inleiding
Op grond van artikel 38n van de Wet op de loonbelasting 1964 (Wet LB) is het vanaf 1 april 2017 tot en met 31 december 2019 mogelijk het volledige in eigen beheer verzekerde deel van de opgebouwde pensioenaanspraak af te kopen of om te zetten in een aanspraak ingevolge een oudedagsverplichting (ODV). Op het moment van de afkoop of omzetting mag de in eigen beheer verzekerde pensioenaanspraak fiscaal geruisloos worden prijsgegeven voor zover de waarde in het economische verkeer van die aanspraak hoger is dan de fiscale balanswaarde van de tegenover die aanspraak staande pensioenverplichting.

Vraag
Een dga heeft per 1 juli 2017 de in eigen beheer verzekerde pensioenaanspraak met toepassing van artikel 38n Wet LB gedeeltelijk prijsgegeven en omgezet in een ODV. Op grond van artikel 38p, eerste lid, Wet LB dient de ODV jaarlijks met een marktrente opgerent te worden.

Hoe verloopt de oprenting van de ODV in de volgende drie situaties:

  • in de uitstelfase (de uitkeringen van de ODV zijn nog niet ingegaan);
  • in het jaar dat de ODV voor het eerst tot uitkering komt;
  • in de uitkeringsfase?

 Hoe kan voor het bepalen van de fiscale winst rekening worden gehouden met de oprenting van de ODV?

Antwoord
Ten aanzien van de oprenting van een ODV geldt over het algemeen het volgende:

  • De ODV wordt jaarlijks verhoogd met een bij ministeriële regeling bepaalde marktrente. De voor de ODV te gebruiken marktrente is opgenomen in artikel 12.3a van de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011 (URLB);
  • In de uitstelfase (de uitkeringen zijn nog niet ingegaan) wordt de ODV steeds nadat een jaar is verstreken opgerent. Het is in de uitstelfase echter ook mogelijk steeds aan het eind van het boekjaar van het eigenbeheerlichaam op te renten. Indien de in eigen beheer verzekerde pensioenaanspraak in de loop van het boekjaar wordt omgezet in een ODV-aanspraak, zal bij oprenting van de ODV aan het eind van het boekjaar van het eigenbeheerlichaam de eerste oprentingsperiode korter zijn dan twaalf maanden;
  • Wanneer de oprentingsperiode in twee kalenderjaren valt, wordt het oprentingspercentage bepaald op het gewogen gemiddelde van de percentages in de URLB voor de betreffende kalenderjaren;
  • In het jaar waarin de ODV-termijnen ingaan, wordt de ODV, voorafgaand aan de vaststelling van de omvang van de eerste termijn, tot de ingangsdatum opgerent;
  • Nadat de ODV-termijnen zijn ingegaan, wordt de ODV steeds na verloop van één jaar opgerent. De grondslag voor oprenting is het bedrag van de ODV nadat daarop de vervallen termijn (en) in mindering is (zijn) gebracht.

 

Hieronder wordt een en ander verduidelijkt aan de hand van een aantal voorbeelden per geschetste situatie.

Voorbeelden oprenting ODV in de uitstelfase

Oprenten ODV op omzettingsverjaardag (de dag waarop precies één, twee of n jaar is verstreken na omzetten van het pensioen in eigen beheer in een ODV)

  • De in eigen beheer verzekerde pensioenaanspraak is op 1 juli 2017 met toepassing van artikel 38n Wet LB gedeeltelijk prijsgegeven en omgezet in een ODV;
  • De oprenting van het ODV-saldo (vóór ingang van de ODV-termijnen) vindt plaats op de omzettingsverjaardag: 1 juli.

 

Ingeval de ODV-termijnen nog niet zijn ingegaan, vindt de eerste oprenting van de ODV plaats op 1 juli 2018. Het oprentingspercentage is het gewogen gemiddelde van het voor 2017 en het voor 2018 in artikel 12.3a URLB opgenomen marktrentepercentage (gemiddeld u-rendement 2016 respectievelijk 2017).

Oprenten ODV per balansdatum van het eigenbeheerlichaam

  • De in eigen beheer verzekerde pensioenaanspraak is op 1 juli 2017 met toepassing van artikel 38n Wet LB gedeeltelijk prijsgegeven en omgezet in een ODV;
  • Het boekjaar van het eigenbeheerlichaam loopt van 1 januari tot en met 31 december.

 

De eerste (tijdsevenredige) oprenting van de ODV vindt plaats op 31 december 2017. Het oprentingspercentage is het in artikel 12.3a URLB voor 2017 opgenomen marktrentepercentage (gemiddeld u-rendement 2016).

Voorbeelden oprenting ODV in het jaar waarin de ODV voor het eerst tot uitkering komt

Oprenten ODV per omzettingsverjaardag

  • De oprenting van het ODV-saldo heeft in de uitstelfase steeds plaatsgevonden op de omzettingsverjaardag, zijnde 1 juli;
  • De ODV-termijnen gaan op 1 maart 2019 in.

 

Bij ingang van de ODV-termijnen moet het ODV-saldo eerst worden opgerent voor de sinds de laatste omzettingsverjaardag verstreken periode (1 juli 2018 tot 1 maart 2019). Het oprentingspercentage is het gewogen gemiddelde van het voor 2018 en het voor 2019 in artikel 12.3a URLB opgenomen marktrentepercentage (gemiddeld u-rendement 2017 respectievelijk 2018).

Oprenten ODV per balansdatum van het eigenbeheerlichaam

  • De oprenting van het ODV-saldo heeft in de uitstelfase steeds plaatsgevonden per einde van het boekjaar van het eigenbeheerlichaam, zijnde 31 december;
  • De ODV-termijnen gaan op 1 maart 2019 in.

 

Bij ingang van de ODV-termijnen moet het ODV-saldo eerst worden opgerent voor de in het lopende boekjaar verstreken periode (1 januari 2019 tot 1 maart 2019). Het oprentingspercentage is het voor 2019 in artikel 12.3a URLB opgenomen marktrentepercentage (gemiddeld u-rendement 2018).

Voorbeeld oprenting ODV in de uitkeringsfase
In de uitkeringsfase dient het resterende ODV-saldo jaarlijks op de uitkeringsverjaardag te worden opgerent. Met de uitkeringsverjaardag wordt bedoeld de dag waarop het telkens precies één, twee of n jaar na ingang van de ODV-termijnen is. Deze wijze van oprenting volgt uit de Memorie van Toelichting bij het wetsvoorstel van de Wet uitfasering pensioen in eigen beheer en overige fiscale pensioenmaatregelen (kamerstukken 34 555, nr. 3, p. 37).

Ingeval de ODV-uitkeringsverjaardag niet op 1 januari ligt, zullen voor de oprenting van het ODV-saldo op de uitkeringsverjaardag twee marktrentepercentages gehanteerd moeten worden.

Stel de ODV uitkeringsverjaardag is 1 maart. De ODV is in 2019 ingegaan. Op 1 maart 2020 (= de eerste ODV-uitkeringsverjaardag) moet het resterende ODV-saldo worden opgerent. Het oprentingspercentage is het gewogen gemiddelde van het voor 2019 en het voor 2020 in artikel 12.3a URLB opgenomen marktrentepercentage (gemiddeld u-rendement 2018 respectievelijk 2019). De grondslag voor de oprenting is de stand van de ODV per 1 maart 2019 minus de na die datum vervallen termijnen.

Oprenting ODV en fiscale winstberekening
Hetgeen hiervoor over de oprenting is opgenomen, betreft de toepassing van de bepalingen van de Wet LB. Het eigenbeheerlichaam moet bij het bepalen van de fiscale winst, de lasten van de jaarlijkse oprenting van de ODV op basis van goed koopmansgebruik toerekenen aan het boekjaar waarop de oprenting betrekking heeft. Wanneer de oprenting niet op (fiscale) balansdatum plaatsvindt, kan het deel van de eerstvolgende oprenting dat betrekking heeft op de periode tot (fiscale) balansdatum, bij het bepalen van de fiscale winst van het betreffende boekjaar in aanmerking worden genomen door op de fiscale eindbalans een transitorische passiefpost op te nemen.

Voorlopige aangepaste premiestaffels bij pensioenrichtleeftijd van 68 jaar (Vraag & Antwoord 17-002 d.d. 290917)

Inleiding
In artikel 18a, achtste lid, van de Wet op de loonbelasting 1964 (Wet LB) (tekst na het invoeren van de maatregelen van de Wet uitfasering pensioen in eigen beheer en overige fiscale pensioenmaatregelen) is bepaald dat de in artikel 18a, zesde lid, Wet LB genoemde pensioenrichtleeftijd wordt verhoogd afhankelijk van de door het CBS vast te stellen ontwikkeling van de resterende levensverwachting op 65-jarige leeftijd. In artikel II, onderdeel B, van het besluit van 21 december 2016 tot wijziging van enige wetten en uitvoeringsbesluiten op het gebied van de belastingen (Staatsblad 2016-549) is aangegeven dat de pensioenrichtleeftijd per 1 januari 2018 zal worden verhoogd naar 68 jaar.

Vraag
Wat is het effect van de verhoging van de pensioenrichtleeftijd per 1 januari 2018 voor de door de Staatssecretaris van Financiën in het besluit van 20 januari 2017, nr. 2017-7168, Staatscourant 2017, nr. 4421 in de bijlagen I, IV en VII gepubliceerde premiestaffels?

Antwoord
Nu de pensioenrichtleeftijd per 1 januari 2018 wordt verhoogd naar 68 jaar, zijn nieuwe premiestaffels nodig. De premiepercentages van de staffels moeten per 1 januari 2018 worden aangepast aan het premiebedrag dat nodig is voor een ouderdomspensioen met een pensioenrichtleeftijd van 68 jaar. De per 1 januari 2018 te gebruiken aangepaste premiestaffels zullen naar verwachting in de loop van 2017 in een beleidsbesluit worden gepubliceerd.

Er is nu nog geen beleidsbesluit met aan de verhoging van de pensioenrichtleeftijd naar 68 jaar aangepaste premiestaffels gepubliceerd. Dit blijkt voor pensioenuitvoerders een knelpunt op te leveren voor het per 1 januari 2018 kunnen doorvoeren van de verhoogde pensioenrichtleeftijd. Daarom zijn in dit Vraag & Antwoord voorlopige aangepaste premiestaffels opgenomen die waarschijnlijk in de loop van 2017 in een beleidsbesluit gepubliceerd zullen worden.

Voorlopige staffels
De omvang van de aangepaste premiestaffels staat nog niet definitief vast. De aangepaste premiestaffels voor een pensioenrichtleeftijd van 68 jaar zijn berekend op basis van de huidige fiscale pensioenregels. Eventuele andere per 1 januari 2018 door te voeren wijzigingen in wet- en regelgeving kunnen tot gevolg hebben dat de premiestaffels nader aangepast moeten worden.

Hierna zijn de voorlopige aangepaste premiestaffels opgenomen. De aangepaste premiestaffels zijn berekend op basis van de meest recente overlevingstafels GBM/GBV 2011/2016. De overige rekengrondslagen zijn niet gewijzigd ten opzichte van de in het besluit van 20 januari 2017, nr. 2017-7168 gehanteerde rekengrondslagen.

VOORLOPIGE AANGEPASTE PREMIESTAFFELS PER 1 JANUARI 2018

 

    1. Voorlopige premiestaffels per 1 januari 2018 voor de toepassing van de aanwijzing als bedoeld in onderdeel 3.3 van het besluit van 20 januari 2017, nr. 2017-7168

       

      Volgens de huidige vooruitzichten zullen deze premiestaffels per 1 januari 2018 de staffels van bijlage I van het besluit van 20 januari 2017, nr. 2017-7168 vervangen. De definitieve aangepaste premiestaffels zullen bij beleidsbesluit worden vastgesteld.

      Tabel 1

      Leeftijdsklassen tot 68 jaar

      Percentage van de pensioengrondslag
      (opbouw gericht op 1,875% per dienstjaar bij middelloonstelsel)

       

      OP

      OP en uitgesteld
      opgebouwd PP

      OP en direct
      ingaand
      opgebouwd PP

      OP en direct
      ingaand
      bereikbaar PP

      15 tot en met 19

      3,2

      3,9

      4,4

      4,6

      20 tot en met 24

      3,7

      4,4

      5,1

      5,4

      25 tot en met 29

      4,5

      5,4

      6,1

      6,6

      30 tot en met 34

      5,5

      6,6

      7,4

      7,8

      35 tot en met 39

      6,7

      8,0

      8,9

      9,4

      40 tot en met 44

      8,2

      9,8

      10,7

      11,3

      45 tot en met 49

      10,0

      11,9

      13,0

      13,6

      50 tot en met 54

      12,2

      14,6

      15,7

      16,4

      55 tot en met 59

      15,0

      18,0

      19,0

      19,8

      60 tot en met 64

      18,6

      22,4

      23,1

      23,7

      65 tot en met 67

      22,3

      26,8

      27,2

      27,3

      Tabel 2

       

      Leeftijdsklassen tot 68 jaar

      Percentage van de pensioengrondslag
      (opbouw gericht op 1,701% per dienstjaar bij middelloonstelsel)

       

      OP

      OP en uitgesteld
      opgebouwd PP

      OP en direct
      ingaand
      opgebouwd PP

      OP en direct
      ingaand
      bereikbaar PP

      15 tot en met 19

      2,9

      3,5

      4,0

      4,2

      20 tot en met 24

      3,4

      4,0

      4,6

      4,9

      25 tot en met 29

      4,1

      4,9

      5,5

      6,0

      30 tot en met 34

      5,0

      6,0

      6,7

      7,1

      35 tot en met 39

      6,1

      7,3

      8,1

      8,5

      40 tot en met 44

      7,4

      8,9

      9,8

      10,2

      45 tot en met 49

      9,1

      10,8

      11,8

      12,3

      50 tot en met 54

      11,1

      13,2

      14,3

      14,9

      55 tot en met 59

      13,6

      16,3

      17,3

      18,0

      60 tot en met 64

      16,9

      20,3

      21,0

      21,5

      65 tot en met 67

      20,3

      24,4

      24,7

      24,8

      Tabel 3

      Leeftijdsklassen tot 68 jaar

      Percentage van de pensioengrondslag
      (opbouw gericht op 1,788% per dienstjaar bij middelloonstelsel)

       

      OP

      OP en uitgesteld
      opgebouwd PP

      OP en direct
      ingaand
      opgebouwd PP

      OP en direct
      ingaand
      bereikbaar PP

      15 tot en met 19

      3,1

      3,7

      4,2

      4,4

      20 tot en met 24

      3,5

      4,2

      4,8

      5,1

      25 tot en met 29

      4,3

      5,1

      5,8

      6,3

      30 tot en met 34

      5,3

      6,3

      7,0

      7,5

      35 tot en met 39

      6,4

      7,6

      8,5

      8,9

      40 tot en met 44

      7,8

      9,3

      10,2

      10,7

      45 tot en met 49

      9,5

      11,4

      12,4

      13,0

      50 tot en met 54

      11,6

      13,9

      15,0

      15,7

      55 tot en met 59

      14,3

      17,2

      18,2

      18,9

      60 tot en met 64

      17,8

      21,3

      22,1

      22,6

      65 tot en met 67

      21,3

      25,6

      25,9

      26,1

 

 

    1. Voorlopige premiestaffels per 1 januari 2018 voor de toepassing van de aanwijzing als bedoeld in onderdeel 6.1 van het besluit van 20 januari 2017, nr. 2017-7168

       

      Volgens de huidige vooruitzichten zullen deze premiestaffels per 1 januari 2018 de staffels van bijlage IV van het besluit van 20 januari 2017, nr. 2017-7168 vervangen. De definitieve aangepaste premiestaffels zullen bij beleidsbesluit worden vastgesteld.

      Tabel 1

      Leeftijdsklassen tot 68 jaar

      Percentage van de pensioengrondslag
      (opbouw gericht op 1,875% per dienstjaar bij middelloonstelsel)

       

      OP

      OP en uitgesteld
      opgebouwd PP

      OP en direct
      ingaand
      opgebouwd PP

      OP en direct
      ingaand
      bereikbaar PP

      15 tot en met 19

      5,7

      6,9

      7,8

      8,0

      20 tot en met 24

      6,3

      7,7

      8,7

      9,1

      25 tot en met 29

      7,3

      8,9

      10,0

      10,5

      30 tot en met 34

      8,5

      10,4

      11,5

      12,1

      35 tot en met 39

      9,9

      12,0

      13,3

      13,8

      40 tot en met 44

      11,5

      14,0

      15,3

      15,9

      45 tot en met 49

      13,4

      16,3

      17,7

      18,4

      50 tot en met 54

      15,6

      19,0

      20,4

      21,2

      55 tot en met 59

      18,3

      22,3

      23,6

      24,5

      60 tot en met 64

      21,7

      26,5

      27,4

      28,1

      65 tot en met 67

      25,0

      30,6

      31,0

      31,2

      Tabel 2

       

      Leeftijdsklassen tot 68 jaar

      Percentage van de pensioengrondslag
      (opbouw gericht op 1,701% per dienstjaar bij middelloonstelsel)

       

      OP

      OP en uitgesteld
      opgebouwd PP

      OP en direct
      ingaand
      opgebouwd PP

      OP en direct
      ingaand
      bereikbaar PP

      15 tot en met 19

      5,2

      6,3

      7,1

      7,3

      20 tot en met 24

      5,7

      7,0

      7,9

      8,2

      25 tot en met 29

      6,7

      8,1

      9,1

      9,6

      30 tot en met 34

      7,7

      9,4

      10,4

      11,0

      35 tot en met 39

      9,0

      10,9

      12,0

      12,6

      40 tot en met 44

      10,4

      12,7

      13,9

      14,5

      45 tot en met 49

      12,1

      14,8

      16,0

      16,7

      50 tot en met 54

      14,2

      17,3

      18,5

      19,3

      55 tot en met 59

      16,6

      20,3

      21,4

      22,2

      60 tot en met 64

      19,7

      24,0

      24,8

      25,5

      65 tot en met 67

      22,7

      27,8

      28,1

      28,3

      Tabel 3

      Leeftijdsklassen tot 68 jaar

      Percentage van de pensioengrondslag
      (opbouw gericht op 1,788% per dienstjaar bij middelloonstelsel)

       

      OP

      OP en uitgesteld
      opgebouwd PP

      OP en direct
      ingaand
      opgebouwd PP

      OP en direct
      ingaand
      bereikbaar PP

      15 tot en met 19

      5,4

      6,6

      7,5

      7,7

      20 tot en met 24

      6,0

      7,3

      8,3

      8,6

      25 tot en met 29

      7,0

      8,5

      9,5

      10,1

      30 tot en met 34

      8,1

      9,9

      11,0

      11,5

      35 tot en met 39

      9,4

      11,5

      12,7

      13,2

      40 tot en met 44

      11,0

      13,3

      14,6

      15,2

      45 tot en met 49

      12,8

      15,5

      16,9

      17,5

      50 tot en met 54

      14,9

      18,1

      19,5

      20,2

      55 tot en met 59

      17,5

      21,3

      22,5

      23,4

      60 tot en met 64

      20,7

      25,2

      26,1

      26,8

      65 tot en met 67

      23,9

      29,2

      29,6

      29,7

 

  1. Voorlopige premiestaffels per 1 januari 2018 voor de toepassing van de aanwijzingen als bedoeld in onderdeel 8 van het besluit van 20 januari 2017, nr. 2017-7168

     

    Volgens de huidige vooruitzichten zullen deze premiestaffels voor nettopensioenregelingen per 1 januari 2018 de staffels van bijlage VII van het besluit van 20 januari 2017, nr. 2017-7168 vervangen. De definitieve aangepaste premiestaffels zullen bij beleidsbesluit worden vastgesteld.

    1. Premiestaffel voor de nettopensioenregeling op basis van 4% rekenrente

    Leeftijdsklassen tot 68 jaar

    Percentage van de pensioengrondslag nettopensioenregeling

     

    15 tot en met 19

     

    2,2

    20 tot en met 24

    2,6

     

    25 tot en met 29

     

    3,2

    30 tot en met 34

    3,7

     

    35 tot en met 39

     

    4,5

    40 tot en met 44

    5,4

     

    45 tot en met 49

     

    6,5

    50 tot en met 54

    7,9

     

    55 tot en met 59

     

    9,5

    60 tot en met 64

    11,4

     

    65 tot en met 67

     

    13,1

     

    2. Premiestaffel voor de nettopensioenregeling op basis van 3% rekenrente

    Leeftijdsklassen tot 68 jaar

    Percentage van de pensioengrondslag nettopensioenregeling

     

    15 tot en met 19

     

    3,8

    20 tot en met 24

    4,4

     

    25 tot en met 29

     

    5,0

    30 tot en met 34

    5,8

     

    35 tot en met 39

     

    6,6

    40 tot en met 44

    7,6

     

    45 tot en met 49

     

    8,8

    50 tot en met 54

    10,2

     

    55 tot en met 59

     

    11,8

    60 tot en met 64

    13,5

     

    65 tot en met 67

     

    15,0

Algemene informatie instemmingsrecht OR


De ondernemingsraad (OR) kan instemmingsrecht hebben op de arbeidsvoorwaarde pensioen. Er zijn ook situaties waarin dat niet het geval is. Het is van belang om per pensioenregeling (of onderdeel daarvan) te controleren welke van de onderstaande situaties zich mogelijk voordoet.

Instemmingsrecht OR
De OR heeft op grond van artikel 27 Wet op de ondernemingsraden (WOR) instemmingsrecht op de arbeidsvoorwaarde pensioen wanneer het gaat om een voorgenomen besluit van de ondernemer (hierna: werkgever) tot vaststelling, wijziging of intrekking van regelingen op grond van een pensioenovereenkomst Instemmingsrecht OR pensioen toelichting. Enkele elementen worden hieronder uitgelicht:

  • Instemmingsrecht: het instemmingsrecht van artikel 27 WOR gaat over besluiten waarbij de werkgever de instemming van de OR nodig heeft voordat hij ze kan nemen;
  • Voorgenomen besluit van de werkgever: de instemming is alleen vereist voor besluiten die de werkgever zelf kan en wil nemen. De werkgever kan besluiten over pensioenregelingen of onderdelen daarvan nemen, wanneer hij daarover zeggenschap, dus keuzevrijheid, heeft;
  • Besluiten tot vaststelling, wijziging of intrekking: de OR heeft instemmingsrecht bij voorgenomen besluiten van de werkgever die de arbeidsvoorwaarde pensioen raken. Denk aan het vaststellen, wijzigen of intrekken van pensioenregelingen of onderdelen daarvan. Hiertoe behoort ook een voorgenomen keuze van de werkgever voor een pensioenuitvoerder. Voorwaarde is dat de werkgever keuzevrijheid heeft;
  • Regelingen o.g.v. een pensioenovereenkomst: het instemmingsrecht ziet op zaken die het pensioenresultaat kunnen beïnvloeden en dus de arbeidsvoorwaarde pensioen. Deze zaken zijn in de eerste plaats geregeld in de pensioenovereenkomst, maar ook in de uitvoeringsovereenkomst kunnen afspraken staan die van invloed zijn op de pensioenovereenkomst Instemmingsrecht OR pensioen toelichting. Het instemmingsrecht ziet dan op vaststelling, wijziging of intrekking van de regeling zelf, niet op de uitvoeringsbesluiten die genomen worden op basis van de regeling. Bijvoorbeeld, de OR heeft instemmingsrecht bij wijziging van de systematiek van
    premievaststelling, maar geen instemmingsrecht bij de premievaststelling zelf;
  • Algemene strekking: het instemmingsrecht is niet van toepassing op individuele regelingen Beperking instemmingsrecht OR


Het onderhandelen over de arbeidsvoorwaarde pensioen is in beginsel voorbehouden aan sociale partners, dat wil zeggen werkgevers- en werknemersorganisaties. Zo kunnen brancheorganisaties en vakbonden of beroepsorganisaties in cao’s afspraken maken over de arbeidsvoorwaarde pensioen en kunnen pensioenregelingen sluiten op bedrijfstakniveau en op ondernemingsniveau. Ten aanzien van de onderdelen die in een cao of in dit soort pensioenregelingen uitputtend geregeld zijn, heeft de werkgever géén zeggenschap en de OR dus ook geen instemmingsrecht.


Bedrijfstakpensioenfonds
Wanneer sprake is van een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds, heeft de individuele werkgever géén zeggenschap en/of keuzevrijheid ten aanzien van de verplichtgestelde pensioenregelingen en de OR dus geen medezeggenschap.
Let wel: Wanneer een onderneming vrijwillig wil deelnemen aan een (verplichtgesteld) Bpf, is het voorgenomen besluit van de werkgever om vrijwillig deel te nemen instemmingsplichtig.
Hetzelfde geldt voor het voorgenomen besluit om niet langer deel te nemen. Maar gedurende de tijd dat de onderneming vrijwillig deelneemt in een verplichtgesteld Bpf, heeft de werkgever – op de onderdelen waar de bedrijfstakpensioenfondsregeling géén keuzevrijheid biedt - geen zeggenschap over de inhoud van de pensioenovereenkomst en wijzigingen daarin, en de OR dus géén medezeggenschap.

CAO-bepalingen
Wanneer sociale partners - werkgever(verenigingen) en vakbonden of beroepsorganisaties - in een cao afspraken vastleggen over de arbeidsvoorwaarde pensioen of onderdelen daarvan, kan dit het instemmingsrecht van de OR beperken, maar ook uitbreiden. Een CAO kan een bedrijfstak-cao zijn. Deze cao geldt voor alle ondernemingen in die bedrijfstak. Het kan ook gaan om een ondernemings-cao. Deze geldt voor de betreffende onderneming. In dit voorlichtingsdocument wordt onder CAO tevens verstaan een regeling van arbeidsvoorwaarden vastgesteld door een publiekrechtelijk orgaan.

De volgende mogelijkheden doen zich voor:
1. Uitputtende regeling: de cao regelt het betreffende onderdeel van een pensioenregeling uitputtend. Afwijking is niet mogelijk. De OR heeft geen instemmingsrecht;
2. Inlijving: de cao bepaalt uitsluitend dat deelgenomen wordt in een met naam genoemd pensioenfonds. De besluiten over de inhoud van de pensioenregeling worden dan niet door de cao-partijen maar het pensioenfondsbestuur genomen. De OR heeft geen instemmingsrecht;
3. Kaderstellend: de cao bevat een (kader)regeling voor het betreffende onderdeel van een pensioenregeling. De werkgever heeft de mogelijkheid (of de opdracht) om de regeling nader uit te werken. De OR heeft instemmingsrecht op de nadere uitwerking;
4. Niets geregeld: de cao laat een aantal pensioenonderdelen ongeregeld en doorgaans ook onbenoemd. Denk bijvoorbeeld aan een excedentregeling of een nabestaandenregeling. De werkgever heeft de keuzevrijheid om een of meerdere van deze pensioenonderdelen zelf te regelen. Besluit de werkgever hiertoe, dan heeft de OR daarop instemmingsrecht.
Uitbreiding instemmingsrecht OR
De bevoegdheden van de OR – waaronder het instemmingsrecht – kunnen worden uitgebreid in een CAO of in een ondernemingsovereenkomst. Artikel 32 WOR beschrijft de wijze waarop dit kan.

Uitbreiding CAO
De uitbreiding van bevoegdheden kan via bepalingen in een cao. In een cao kan een kaderregeling opgenomen zijn (met de opdracht dat) die op ondernemingsniveau met de OR nader wordt uitgewerkt. Denk bijvoorbeeld aan een cao die een bandbreedte voor het opbouwpercentage bepaalt.


Ondernemingsovereenkomst
Uitbreiding van bevoegdheden van een OR kan ook via een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en OR waarin zij nader gemaakte afspraken vastleggen. Denk bijvoorbeeld aan procedureafspraken, bijvoorbeeld hoe werkgever en OR samen vaststellen of een element uit een uitvoeringsovereenkomst instemmingsplichtig is.
Of aan een afspraak dat de OR instemmingsrecht krijgt over onderwerpen die niet al in artikel 27 WOR staan. Of aan een afspraak over toepassing van de WOR, zoals een scholingsbudget.


Informatierecht
Een OR heeft recht op die informatie die hij redelijkerwijze nodig heeft om zijn taak goed te kunnen vervulling. In artikel 31 WOR en verder is geregeld welk soort informatie de werkgever sowieso aan de OR verstrekt en welk soort informatie hij verstrekt wanneer de OR daar om vraagt.
Per 1 oktober 2016 is artikel 31f WOR toegevoegd. Dit artikel verplicht de werkgever om de OR zo spoedig mogelijk te informeren over elke voorgenomen vaststelling, wijziging, of intrekking van een uitvoeringsovereenkomst. De werkgever moet dit uit zichzelf doen. Dit biedt de OR de mogelijkheid om te beoordelen of dit voornemen invloed heeft op de arbeidsvoorwaarde pensioen en de werkgever dus instemming moet vragen.
Is de OR van oordeel dat een of meer uitvoeringsaspecten waarop de voorgenomen wijziging ziet, de arbeidsvoorwaarde pensioen raak(en)t, zal hij de werkgever tijdig moeten vragen om een instemmingsverzoek. Bij verschil van mening is het aan de OR om te stellen en te bewijzen dat het betreffende element uit de uitvoeringsovereenkomst de arbeidsvoorwaarde pensioen raakt.


Sancties op besluiten zonder instemming
Heeft de werkgever bij een voorgenomen besluit de OR om instemming gevraagd en heeft de OR instemming geweigerd, dan kan de werkgever aan de kantonrechter toestemming vragen om het voorgenomen besluit te nemen. De kantonrechter geeft alleen toestemming als de beslissing van de OR om geen instemming te verlenen onredelijk is of als het voorgenomen besluit van de werkgever wordt gevergd door zwaarwegende bedrijfsbelangen.
Heeft de werkgever een instemmingsplichtig besluit genomen zonder dat hij van de OR instemming heeft gekregen en zonder dat hij toestemming heeft gekregen, dan kan de OR de nietigheid van het besluit inroepen. De OR moet de nietigheid schriftelijk inroepen.
De OR dient dit te doen binnen een maand nadat de werkgever hen het besluit heeft meegedeeld of – als dat niet is gebeurd – binnen een maand nadat de OR gebleken is dat de werkgever uitvoering of toepassing geeft aan het besluit. Als de werkgever zijn besluit – ondanks het schriftelijke beroep van de OR op de nietigheid – toch uitvoert of toepast, kan de OR de kantonrechter vragen de werkgever te verbieden zijn besluit uit te voeren.

Praktische tips
Pensioenregelingen en het instemmingsrecht van de OR bij de arbeidsvoorwaarde pensioen is ingewikkelde materie. De Commissie Bevordering Medezeggenschap van de SER (CBM) heeft enkele praktische tips gepubliceerd ten behoeve van ondernemingsraden en werkgevers. Zie ook ‘Arbeidsvoorwaarde pensioen in een uitvoeringsovereenkomst’.


1. Zorg voor informatie en transparantie over alle binnen de onderneming geldende regelingen op grond van een pensioenovereenkomst en gemaakte afspraken. Denk daarbij onder meer aan informatie over de inhoud van de arbeidsvoorwaarde pensioen; de documenten waarin deze is geregeld zoals pensioenovereenkomst, uitvoeringsovereenkomst, cao; de pensioenuitvoerder; afspraken tussen werkgever en OR.
2. Voer tijdig de dialoog wanneer er onduidelijkheden zijn of ontstaan over de arbeidsvoorwaarde pensioen. Denk daarbij onder meer aan onduidelijkheid over de vraag of een bepaald element uit een uitvoeringsovereenkomst wel of niet instemmingsplichtig is. Maak als werkgever en OR gezamenlijk vooraf afspraken hoe te handelen wanneer een onduidelijkheid ontstaat en leg deze afspraken schriftelijk vast.
3. Volg voldoende scholing op dit gebied. Dat geldt zowel voor de werkgever als OR. Werkgever en OR zouden moeten zorgen dat zij tenminste voldoende basiskennis hebben om te kunnen onderscheiden welke besluiten gevolgen hebben op het pensioenresultaat en dus de arbeidsvoorwaarde pensioen. Leden van de OR hebben recht op scholing en vorming. De CBM beveelt zowel de OR als de werkgever aan om gebruik te maken van dit recht op scholing en vorming en verwijst naar haar Aanbeveling inzake de scholing en vorming van OR-leden van 21 december 2012.
4. Schakel bij vraagstukken inzake pensioenregelingen tijdig een of meer deskundige(n) in. Dat kan zowel de werkgever als de OR doen. De OR kan een of meer deskundigen uitnodigen om een vergadering van de OR bij te wonen, wanneer hij dat voor de behandeling van een bepaald onderwerp (bijvoorbeeld pensioen) nodig acht. Ook kan een deskundige worden uitgenodigd om een schriftelijk advies uit te brengen.

Daarnaast kan zowel de werkgever als de OR een of meer deskundigen uitnodigen om een overlegvergadering bij te wonen. De OR moet bij het inschakelen van een deskundige vooraf de werkgever in kennis stellen van de te maken kosten. Dit laatste is niet nodig wanneer de OR een vooraf met de werkgever vastgesteld budget heeft en de kosten hier binnen blijven.

Pensioen en echtscheiding (DGA)

Op 14 april 2017 heeft de Hoge Raad (HR:2017:693) een impactvolle uitspraak gedaan inzake afstorting ‘pensioen in eigen beheer’.

De afstorting dient zodanig plaats te vinden dat de aanspraken van partijen op het pensioen in beginsel (zoveel mogelijk) in dezelfde mate zijn verzekerd.

Dit brengt met zich dat indien op het tijdstip van scheiding onvoldoende kapitaal aanwezig is om én het aandeel van de vereveningsgerechtigde af te storten, én voldoende kapitaal in de vennootschap achter te laten om de pensioenaanspraak van de vereveningsplichtige te dekken, het tekort in beginsel zal moeten worden gedeeld.

Aanleiding

Op grond van de Wet VPS heeft de echtgenoot in beginsel recht op verevening van de opgebouwde pensioenaanspraken. In geval van het pensioen van een directeur-grootaandeelhouder (DGA) waarbij het pensioen binnen zijn of haar eigen B.V. heeft opgebouwd, is de vereveningsgerechtigde echtgenoot aangewezen op de betreffende vennootschap.

Hoewel ook in dat geval sprake is van een rechtstreeks recht op uitbetaling, verkeert de ex-partner dan in een afhankelijke positie van de DGA en vennootschap.

In 2007 heeft de Hoge Raad al beslist (HR 9 februari 2007, ECLI:NL:HR:2007:AZ2658) dat de eisen van redelijkheid en billijkheid die de rechtsverhouding tussen ex-echtgenoten beheersen, in het algemeen meebrengen dat afstorting bij een externe pensioenverzekeraar van het kapitaal dat nodig is voor het aan de andere echtgenoot toekomende deel van de pensioenaanspraak wenselijk is.

De beantwoording van de vraag of in een concreet geval aanspraak kan worden gemaakt op de door de Hoge Raad geformuleerde afstortingsverplichting, is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval, waarbij de omstandigheid dat onvoldoende liquide middelen aanwezig zijn om de afstorting te effectueren, niet zonder meer aan die verplichting in de weg staat.

Cassatie

In cassatie geeft de vrouw onder meer aan dat het hof zich bij haar oordeel niet heeft gehouden aan het uitgangspunt dat afstorting van het aan de man toekomende deel van het pensioen in eigen beheer, niet ertoe mag leiden dat de aanspraken van partijen op dit pensioen niet in dezelfde mate verzekerd zijn. Zij wijst er in dit verband op dat zij heeft gesteld dat na afstorting onvoldoende middelen overblijven om haar aandeel in het pensioen te kunnen uitkeren.

Uitspraak

De Hoge Raad acht deze klacht gegrond en overweegt dat het wettelijke uitgangspunt dat echtgenoten in gelijke mate aanspraak kunnen maken op het opgebouwde pensioen, onverkort van toepassing is indien een afstortingsplicht bestaat.

De afstorting dient dan ook zodanig plaats te vinden dat de aanspraken van partijen op het pensioen in beginsel in dezelfde mate zijn verzekerd. In dit verband dient volgens de Hoge Raad tot uitgangspunt te worden genomen dat indien de vennootschap een pensioentoezegging doet, de vennootschap ook zorg dient te dragen dat zij deze te zijner tijd kan nakomen. Indien en voor zover de opbouw van het pensioen in eigen beheer plaatsvindt, dient de vennootschap daarom in beginsel over voldoende kapitaal daartoe te beschikken (in de vorm van een voorziening of van eigen vermogen).

 

Postrelationele solidariteit

De Hoge Raad overweegt dat het tekort in beginsel moeten worden gedeeld, evenredig met de verhouding waartoe de verevening overeenkomstig art. 3 lid 1 WVPS leidt.

Dit betekent dat er onderzoek moet plaatsvinden in de vennootschap aanwezige kapitaal toereikend is om zowel de pensioenaanspraak van de man als die van de vrouw af te storten.

De Hoge Raad heeft de beschikking van het hof vernietigd en verwijst het geding naar een ander hof ter verdere behandeling en beslissing.

 

 

 

 

 

Aanpassing lijfrenteaftrek en OR-dotatie in 2018

Op 21 december 2016 heeft de Staatssecretaris van Financiën een besluit gepubliceerd waarin een aantal wijzigingen in de belastingwetgeving worden doorgevoerd waaronder de aanpassingen omtrent lijfrenteaftrek en OR-dotatie. Het besluit is nader aangeduid als ‘eindejaarsbesluit 2017’.

Achtergrond

Sinds 2014 is de pensioenrichtleeftijd die gebruikt wordt voor het berekenen van de maximale fiscale pensioenopbouw in de tweede pijler, afhankelijk van de levensverwachting. Per 1 januari 2018 wordt daarom de pensioenrichtleeftijd verhoogd naar 68 jaar. Omdat de maximale opbouw van lijfrente en oudedagsreserve (OR-dotatie) is gekoppeld aan de fiscale opbouwruimte voor het tweede pijler pensioen wijzigt ook de lijfrente- en oudedagsreserveringsruimte per dezelfde datum.

Lijfrentepremieaftrek verlaagd Artikel 3.127, zesde lid, Wet IB 2001 bepaalt dat het premiepercentage voor de bepaling van de jaarruimte voor een lijfrente bij een verhoging van de pensioenrichtleeftijd met één jaar, wordt verlaagd met 0,5%-punt. Het premiepercentage in de formule voor de lijfrentepremieaftrek wordt dus verlaagd van 13,8% in 2017 naar 13,3% in 2018.
De vermenigvuldigingsfactor voor de jaarlijkse pensioenaangroei (factor A) wordt verlaagd van 6,5 in 2017 naar 6,27 in 2018.
De formule voor de berekening van de jaarruimte in 2017 en 2018 is dan als volgt:

  • jaarruimte 2017: 13,8% maal premiegrondslag -/- (6,50 maal factor A) -/- F
  • Jaarruimte 2018: 13,3% maal premiegrondslag -/- (6,27 maal factor A) -/- F
    F = de toevoeging aan de oudedagsreserve in het voorafgaande jaar verminderd met de afname van de oudedagsreserve in het voorafgaande jaar.

Per saldo wordt de lijfrentepremieaftrek bij een gelijkblijvende premiegrondslag iets minder.

Oudedagsreserve verlaagd

De dotatieruimte wordt berekend op basis van het dotatiepercentage maal de winst. Op grond van artikel 3.68, vierde lid, Wet IB 2001 wordt het dotatiepercentage voor de fiscale oudedagsreserve uit artikel 3.68, eerste lid, Wet IB 2001 bij een verhoging van de pensioenrichtleeftijd met één jaar, verlaagd met 0,36%-punt.
Het dotatiepercentage wordt dus verlaagd van 9,8% in 2017 naar 9,44% in 2018. Bij een gelijkblijvende winst wordt dus de dotatieruimte en pensioenspaarmogelijkheden verlaagd.

 Medezeggenschap kleine ondernemingen

Op 26 januari 2017 heeft de SER een ontwerpadvies uitgebracht over instemming en medezeggenschap bij pensioen in kleine ondernemingen. Dit zijn ondernemingen in de grootte van 10 tot 50 werknemers, waarbij geen Ondernemingsraad van toepassing is.


In de praktijk wordt hiervoor wel, op verzoek van de werknemers, een zogenaamde ‘personeelsvertegenwoordiging’(PVT) ingesteld. Als er geen PVT is dan dient de werkgever tweemaal per jaar een personeelsvergadering te houden, waarbij er sprake is van zeer beperkte instemmingsrechten (gericht op de primaire arbeidsvoorwaarden).
De huidige systematiek van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) wordt in stand gehouden en niet aangetast. Dit heeft te maken met de complexiteit van grote(re) pensioenregelingen en de administratieve lasten.

Oordeel van de Raad
Er zijn verschillende mogelijkheden om de medezeggenschap, dan wel invloed, van werknemers in kleine ondernemingen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarde ‘pensioen’ te versterken.
Dit betreft:

  1. het bevorderen van bekendheid en naleving van de bestaande bevoegdheden en mogelijkheden van de personeelsvertegenwoordiging (PVT) en/of personeelsvergadering (PV) binnen en buiten de Wet op de ondernemingsraden (WOR), waaronder het adviesrecht (zonder beroep op de Ondernemingskamer);
  2. het versterken van enkele bevoegdheden van de PVT en/of PV binnen de WOR, te weten informatierecht, informatieplicht (die op werkgever rust) en initiatiefrecht ten aanzien van de arbeidsvoorwaarde pensioen;
  3. het bevorderen van onafhankelijke en betaalbare informatievoorziening inzake de arbeidsvoorwaarde pensioen.

Naar het oordeel van de raad zou het specifiek toekennen van instemmingsrecht aan de PVT en/of PV voor de ‘arbeidsvoorwaarde pensioen’ in kleine ondernemingen het systeem van de WOR verstoren. Dit kan leiden tot kosten- en lastendrukverhoging alsmede ongewenste effecten.

Informatieplicht
Op dit moment zet de SER in op een soort informatieverplichting voor de werkgever richting werknemers. Zo ontstaat er een vorm van adviesrecht voor werknemers in kleine(re) ondernemingen.

Onze opmerking
Het is voor deze groep werkgevers verstandig om bij ingrijpende pensioenwijzingen en arbeidsvoorwaarden een personeelsvertegenwoordiging of personeelsvergadering (tijdelijk) in te stellen. Aangezien ook de SER van mening is dat pensioentoezeggingen en wijzigingen in het bijzonder relatief complex zijn, is extra overleg en inzicht van essentieel belang

 

Novelle Pensioen in eigen beheer

Op maandag 23 januari is de novelle op de Wet uitfasering Pensioen in Eigen Beheer gepubliceerd. De novelle bevat een (voorwaardelijke) mogelijkheid tot aftrek van de lasten van de toekomstige indexatie van de pensioenaanspraken of van de pensioenuitkeringen, afhankelijk van de keuze afkoop op omzetting.

Deze aanvulling is met name bedoeld voor pensioentoezeggingen op basis van ‘extern eigen beheer’.

  Lees meer………… 

 

Uniform pensioenoverzicht 2017

Staatssecretaris Klijnsma van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de UPO 2017 modellen officieel goedgekeurd en vastgelegd. Al veel eerder, op 1 juli 2015, is de Wet pensioencommunicatie geïntroduceerd maar wel met een gefaseerde invoer tot in 2017.

  Lees meer………… 

 

Ongelijke strijd pensioenfondsen

Steeds meer pensioenfondsen bevinden zich in zwaar weer. Media berichten regelmatig dat kortingen in 2017 niet uit te sluiten zijn. Daarnaast worstelen vooral de kleinere pensioenfondsen met hun voortbestaan. Het blijkt moeilijk om goede, deskundige bestuursleden te vinden die ook de tijd hebben om een pensioenfonds te besturen.

 

 

  Lees meer………… 

 

 

 

Een pensioen kennissessie, waarbij de   laatste pensioenactualiteiten  en actuele fiscaliteiten  aan de orde komen, specifiek gericht op Directeuren Groot Aandeelhouders, georganiseerd voor accountantsrelaties van Finact Software, DGA Software (www.dgasoftware.nl) en Penisoendesk Nederland.

Wederom uiterst actueel en helemaal toegespitst op uw adviespraktijk!

Op 23 januari 2017 informeerde Staatssecretaris Wiebes de Kamer over de (definitieve) oplossing van de knelpunten bij het pensioen in eigen beheer.

Is de pensioenklem werkelijk een probleem voor de DGA? Hoe gaat een mogelijke overgang van eigen beheer en wordt de DGA persoonlijk aansprakelijk voor de (toekomstige) verplichtingen? Afkoop tegen een aantrekkelijk tarief of toch belastingheffing uitstellen? En hoe zit het met bestaande (ingebouwde) verzekerde regelingen?

De keuzes voor de zowel de DGA als zijn of haar (ex)partner met impactanalyses komen uitgebreid aan bod!

Over deze vraagstukken en andere ontwikkelingen wordt u volledig bijgepraat en krijgt u van ons praktische handvatten aangereikt waarmee u in staat wordt gesteld uw relaties perfect te informeren en te adviseren.

Uw inleider(s)

De cursus wordt op 6 locaties verzorgd door o.a.  Drs. Aloys Harmsen (DGA specialist en associate partner Finact Software), Mevr. Drs. Rosemarie van der Velden MPLA (DGA specialist Jansen en Partners) en Dhr. Noach A.G. van Beusekom MPLA/©CFP (Directeur Pensioendesk Nederland).

Programma

  • Knelpunten pensioen eigen beheer
  • Oplossingrichting afkoop pensioen in eigen beheer
  • Afschaffen eigen beheer en fiscaal/juridische gevolgen
  • Inbouw bestaande verzekerde regelingen in eigen beheer
  • Toekomst pensioen eigen beheer
  • Pensioenadvisering en jurisprudentie

Locaties en data

Dag             Datum                      Plaats           T ijdstip

Dinsdag        14 maart 2017     Eindhoven     13.00- 16.00 uur

Donderdag   16 maart 2017     Purmerend    13.00- 16.00 uur 

Dinsdag        21 maart 2017     Breda            13.00- 16.00 uur 

Donderdag    23 maart 2017    Amersfoort     13.00- 16.00 uur 

Dinsdag        28 maart 2017     Arnhem         13.00- 16.00 uur 

PE-punten

Voor uw deelname aan de DGA Pensioen Roadshow ontvangt u als lid van:

RB                3 PE punten

NBA             eigen accreditatie o.b.v. bewijs van deelname

NOB             eigen accreditatie o.b.v. bewijs van deelname

De prijs per deelnemer bedraagt € 129,- (exclusief btw). 

Aanmelden

U kunt zich aanmelden via ons contactformulier. U ontvangt dan snel een deelnamebevestiging.

Zorgen partnerpensioen in eigen beheer

Bij SRA, RB en NOAB bestaan grote zorgen over de uitfasering van in eigen beheer verzekerde pensioenaanspraken. Volgens de organisaties staat de partnerproblematiek in de weg aan de beoogde uitfasering van het Pensioen in Eigen Beheer (PEB), schrijven zij in een brandbrief aan de Eerste Kamer.

  Lees meer………… 

 

Aanpassingsdatum pensioen eigen beheer

Kamerlid De Vries heeft tijdens het schriftelijk overleg van 10 november jl., gevraagd of de tijd tot 1 januari 2017 voldoende is om fatsoenlijk advies in winnen en de benodigde stappen te kunnen zetten.

Naar aanleiding van de signalen uit het veld en uit de Tweede Kamer is staatssecretaris Wiebes  voornemens de directeur-grootaandeelhouder (DGA) op dit punt tegemoet te komen.

  Lees meer………… 

 

Wijziging regels indexatiedepots

Er komen nieuwe regels voor aparte indexatiedepots van pensioenfondsen

Pensioenfondsen mogen aparte potjes aanhouden, onder andere voor indexatie van pensioenen. Sinds de invoering van de nieuwe financiële toezichtregels voor pensioenen vanaf 1 januari 2015 mogen fondsen niet meer indexeren dan hun financiële positie toelaat. Dat geldt normaal gesproken ook bij de inzet van depots. Om bepaalde arbeidsvoorwaardelijke afspraken over een wijziging van de pensioenregeling te vergemakkelijken, wordt nu onder strikte voorwaarden toegestaan dat fondsen tijdelijk extra indexatie uit een depot mogen verlenen.

 

 

  Lees meer………… 

 

 

 

Pensioenaftopping deeltijdarbeiders

De staatssecretaris ziet geen reële mogelijkheden om op een andere wijze dan het hanteren van een deeltijdfactor te voorkomen dat iemand met meerdere deeltijddienstbetrekkingen in totaal over een hoger pensioengevend loon dan het maximum van € 101.519 pensioen kan opbouwen. Dat laat hij weten in een brief aan de Eerste Kamer.

  Lees meer………… 

 

Controle handtekening partner

Het gerechtshof Den Haag heeft op 26 juli 2016 een uitspraak gedaan in een door de pensioenpraktijk met belangstelling gevolgde zaak. De pensioenuitvoerder moet de echtheid van een handtekening van de partner controleren.

  Lees meer………… 

 

Communicatie vrijwillige pensioenregeling

Het Verbond van Verzekeraars en de Pensioenfederatie hebben naar aanleiding van vragen van hun leden over Pensioen 1-2-3 overleg gevoerd met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De volgende onderwerpen zijn, in relatie tot artikel 45 en 46a van de Pensioenwet en Pensioen 1-2-3 besproken:


Hoe artikel 45 van de Pensioenwet te interpreteren?

Wanneer geldt artikel 46a?

  Lees meer………… 

 

 

 

Aandachtspunten Pensioen 1-2-3

De nieuwe wet Pensioencommunicatie trad per 1 juli 2016 in werking. Een belangrijke gedachte in die wet is dat pensioeninformatie gelaagd moet worden aangeboden. Daartoe is het idee ontwikkeld van het Pensioen 1-2-3. Na het lezen van laag 1 kent de deelnemer de belangrijkste elementen van zijn pensioen regeling. De deelnemer kan vervolgens zelf bepalen of hij meer wil weten. Hij kan voor meer details doorklikken naar laag 2 (pensioen in 30  minuten) of laag 3 met specifieke documenten over het pensioen. Per 1 juli 2016 moest elke pensioenorganisatie zijn eigen Pensioen 1-2-3 aanbieden. Wat is er in de praktijk tot nu toe gerealiseerd van dit concept van pensioeninformatie?

  Lees meer…………

 

 

Zorgplicht blijft, ook na opzegging abonnement

Op 18 augustus 2016 heeft het Kifid een uitspraak gedaan omtrent de opzegging door een klant van een abonnement dat gericht was op beheer. Naar aanleiding van deze uitspraak door het Kifid zijn veel vragen gerezen bij financieel dienstverleners. Onderstaand proberen wij u inzicht te geven in de richtlijnen met betrekking tot nazorg.

  Lees meer…………

 

 

Afschaffen pensioen in eigen beheer

Een directeur-grootaandeelhouder (DGA) mag pensioen opbouwen in zijn eigen BV ('eigen beheer'). Het kabinet wil de verdere opbouw van pensioenaanspraken in eigen beheer vanaf 2017 niet langer toestaan. De reeds opgebouwde pensioenaanspraken blijven in stand maar er kan gekozen worden voor afstempeling, afkoop of voor omvorming naar een spaarvoorziening in de eigen BV.  

  Lees meer…………

 

Nieuw pensioenstelsel, nieuw fiscaal kader

Het Financieel Toetsingskader voor pensioenfondsen en het fiscale kader botsen met elkaar. En het fiscaal kader werkt ook de vernieuwing van het pensioenstelsel tegen. Dat constateerden wij al in een eerdere Pensioennieuws & Opinie. Onlangs stelden de auteurs van het Netsparpaper “De Fiscaliteit en Pensioen – Naar een Nieuw Fiscaal Pensioenkader?” een radicale ommezwaai in het fiscale kader voor. Ze stellen voor de fiscale norm te verleggen van uitkering naar premie. Dat sluit aan bij ons idee voor fiscale vereenvoudiging. Wij vinden dan ook dit voorstel serieuze overweging verdient. Het zou goed zijn als een nieuw kabinet het fiscale kader op de agenda zet van de voorbereidingen voor de overgang naar een nieuw pensioenstelsel.

  Lees meer…………

 

Vaste daling variabele pensioenuitkering

De Wet verbeterde premieregeling staat toe dat pensioenkapitaal wordt gebruikt voor de aankoop van een variabele pensioenuitkering. Daarbij biedt artikel 63a, derde lid van de Pensioenwet c.q. artikel 75a, derde lid van de Wet verplichte beroepspensioenregeling, de optie om de hoogte van de variabele pensioenuitkering te variëren door een uiterlijk op de ingangsdatum vastgestelde periodieke vaste daling.

  Lees meer…………

 

Toelichting Wet Variabele pensioenuitkering

De ‘Wet verbeterde premieregeling’ is net voor de zomervakantie aangenomen door de Eerste Kamer. Deze wet maakt het mogelijk om een pensioenkapitaal na pensioeningang voor risico van de pensioengerechtigde te blijven beleggen: de zogenaamde ‘variabele pensioenuitkering’.

  Lees meer…………

 Pensioen in eigen beheer op de schop

De ministerraad heeft op voorstel van staatssecretaris Wiebes besloten de regeling Pensioen in Eigen Beheer (PEB) in zijn huidige vorm met een overgangstermijn van 3 jaar af te schaffen. DGA’s kunnen de pensioenregeling op een semi-aantrekkelijke manier afkopen, kiezen voor een spaarvariant (direct afstempelen) of laten staan op grond van de huidige wetgeving.

  Lees meer…………

 

 

 

 

 Kamerbrief Pensioen in eigen beheer uitgesteld

Het lukt staatssecretaris Wiebes niet om binnen de gevraagde termijn zijn uiteindelijke keuze voor de oplossingsrichting voor het pensioen in eigen beheer bekend te maken, schrijft hij in een brief aan de Tweede Kamer.

 Lees meer…………

 

 

 

 

Kwaliteit cliëntinventarisatie volgens AFM nog onvoldoende

In 2015 heeft de AFM een onderzoek gedaan naar de kwaliteit van de cliëntinventarisatie. De conclusie is dat deze nog niet op het door de AFM beoogde niveau (een score 4,0 of hoger) is.

  Lees meer…………

 

Verkenning SER Persoonlijk Pensioenvermogen

De SER heeft de variant persoonlijk pensioenvermogen met collectieve risicodeling nader onderzocht en uitgewerkt en vindt deze nog steeds interessant. Met deze – technische – verkenning wil de SER een vervolgbijdrage leveren aan de discussie over de toekomst van het pensioenstelsel dat een goed pensioeninkomen biedt en beter aansluit op de veranderende samenleving.

  Lees meer…………

 

Afkoop kleine pensioenen op de shop

Op 14 april jl. heeft Staatssecretaris Klijnsma een beleidsbrief naar de Tweede Kamer gestuurd over waardeoverdracht. Het belangrijkste item in deze brief is dat het afkooprecht van kleine pensioenen gaat verdwijnen en wordt omgezet in een verplichte waardeoverdracht.

  Lees meer…………

 

Actueel pensioen nieuws

Pensioendesk Arnhem

Pensioendesk Arnhem is een handelsnaam van BSW Adviesgroep.

 

Aansluitnummers

K.v.K.: 09072528

 

Gerealiseerd en gehost door YORON!

Contact

Pensioendesk Arnhem
Arnhemsestraatweg 17
6881 NB Velp

 026 - 36 22 333
 info@pensioendeskarnhem.nl